18. 11. 2019   PhDr. Vojtěch Bednář

Představte si, že máte pravidlo chování; něco, co požadujete po svých zaměstnancích. Ti je však nedodržují. Ne že by bylo špatné, je pro ně pouze nepohodlné, a vtip je v tom, že ho nedodržuje „nikdo“. Jak vymoci dodržování pravidla?

Formálně existující, ale v praxi nedodržované pravidlo je častý, a nebezpečný jev. Většinou ne v době, kdy se „nic neděje“, ale až nastane okamžik, kdy z různých důvodů a často ze dne na den začneme po zaměstnancích pravidlo požadovat. Odpor vůči němu je v takovém případě daleko větší, než kdyby šlo o nově zaváděnou záležitost. Proč bychom to měli dělat, když se to tak „nikdy nedělalo“? ptají se. Pokud pravidlo vynucuje nový management, vybudují si navíc vůči němu rychle odpor, často aniž by manažeři tušili jeho pravou příčinu. Pokud se takto chová stávající vedení, mohou „postižení“ pracovníci vnímat jeho snahu jako šikanu, a často na ni reagují přehnaně, až agresivně.

Jak tedy přimět zaměstnance, aby pravidla dodržovali? Pokusme se na tuto otázku odpovědět.

Nejprve čeho se vyvarovat. Máte-li ve firmě „zastydlé“ pravidlo a potřebujete, aby se podle něj vaši lidé začali chovat, snažte se vyvarovat řešení metodou „tlustá čára“; tedy, že se bouchne pěstí do stolu a prohlásí, že pokud od určitého data zaznamenáte prohřešek proti pravidlu, budete tvrdě trestat. Stejně tak se nikdy nepokoušejte o řešení formou exemplárního příkladu – kdy vyberete jednotlivce, který se prohřešil a pro ostatní viditelným způsobem jej tvrdě potrestáte. V obou případech dosáhnete pouze radikálního odporu, ve druhém se navíc dopustíte nespravedlnosti.

Volba správné strategie závisí na tom, kolik lidí pravidlo nedodržuje a jak dlouho se toto děje. Dobrým prvním krokem je ale začít existenci pravidla připomínat neprvoplánovou komunikací. Například pokud zaměstnanci kouří v místech, kde by neměli, vylepíme tam, kde je to zakázáno výstražné cedulky, ale osobně jim zákaz (prozatím) nepřipomínáme. V následujícím kroku můžeme provést opatření, které naši připravenost vymáhat ukáže důrazněji, avšak stále nepřímo – necháme zamést nedopalky a odstranit krabice na ně.

Pokud pravidlo představuje pro zaměstnance osobní omezení – třeba ono již uvedené kouření v zakázaných místech, následujícím krokem by mělo být zavedení, a hlavně komunikace pozitivní kompenzace: kde je kouřní povoleno, u jiných pravidel, co získají zaměstnanci, kteří je budou skutečně striktně dodržovat. Pozitivní příklady budeme odměňovat, a pokud je to možné, můžeme se domluvit s lidmi, kteří nám je dobrovolně sehrají. Jestliže se nelze vyhnout okamžitému trestání provinilců (což nelze často v případě, kdy na dodržování pravidla tlačí zahraniční management nebo jiný externí faktor), pak se je přinejmenším ze začátku snažíme varovat, následně trestat spíše symbolicky, a teprve poté, co do obecného povědomí zaměstnanců vstoupí fakt, že dotčené chování je skutečně trestáno přistoupíme k tomu, že je reálně postihujeme.

Smyslem výše uvedených opatření není primárně zaměstnance donutit se podle pravidla chovat, ale ukázat naši připravenost k jeho vymáhání. Už toto obvykle znamená, že část zaměstnanců začne samovolně pravidlo respektovat (lze dosáhnout 30–40% penetrace). Pokud jsme je touto cestou o pravidle „informovali“, můžeme v následujícím kroku dát veřejně a jasně najevo, že na něm trváme – zaměstnancům říct, že nyní se dle něj již doopravdy musí chovat. Přitom jim ale nedáváme ultimáta typu „od příštího pondělí je to povinné“, místo toho jasně řekneme, že na pravidle trváme, a že budeme kontrolovat jeho dodržování. Pokud je vše v pořádku, počet respektujících zaměstnanců opět stoupne. Ty, kteří se proti němu stále prohřešují budeme informovat, budeme s nimi mluvit a popřípadě je budeme trestat, vždy však individuálně a pokud možno mimo přímý dohled ostatních.

Pokud je „zastydlé“ pravidlo nedodržováno dlouhodobě, měli bychom se připravit na to, že nám jeho prosazení může trvat delší dobu, nemusí se podařit na poprvé a může být provázeno nepříjemnostmi. Obrňte se cílevědomostí, energií, ale také dávkou uměřenosti. Hledáte-li systematické řešení, nebo pokud se vám nedaří, využijte našich služeb, rádi vám pomůžeme.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2019 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520