3. 4. 2017   PhDr. Vojtěch Bednář

Nespravedlnost je velice nepříjemný pocit, který spočívá v tom, že událost, kterou vnímáme, ať už se děje nám samotným, nebo někomu jinému (do koho se dovedeme empaticky vcítit) je v příkrém rozporu s naším vlastním hodnotovým cítěním. Zkrátka děje se něco, co by se dít nemělo, děje se následek bez adekvátní příčiny, nebo bez ohledu na příčinu, příčinné souvislosti chybí rovnováha.

Každý manažer se alespoň někdy na svých podřízených dopouští nespravedlnosti, z mnoha důvodů. Problém je, že se o tom většinou vůbec nedozvíme.

Pocit nespravedlnosti patří mezi krátkodobé, většinou tedy trvá jen tak dlouho, dokud nepřijde jiný, která jej překryje, a pak je zapomenut. Pokud ale trvá delší dobu, nebo pokud se nespravedlnosti dopustíme vícekrát za sebou v krátkém sledu, stává se nebezpečným. Měli bychom jednat. Manažer který působí nespravedlnost totiž rychle pozbývá na autoritě, ztrácí schopnost vést své podřízené nejprve v kritických situacích a potom vůbec, a i kdyby byl ve všech ohledech jinak respektovaným člověkem a odborníkem, nemá důvěru.

Prvním krokem k řešení nespravedlnosti je abychom si uvědomili, že jí pácháme. Chce to empatii, předvídavost, a v některých případech (třeba u hodnocení práce, zadávání úkolů a obecně kárání a kritiky) se prostě zeptat. Lidem bychom měli dávat najevo, že je hodnotíme na základě znalostí informací a také bychom měli ukazovat, že je pro nás podstatný jejich názor.

Pokud se setkáme s tím, že na naše rozhodnutí lidé reagují evidentně demotivovaně a je patrné, že by nám „chtěli něco říct“, je potřeba se ptát, ne však s prosazením autority. Je možné, že se právě zde nachází problém. Je možné, že se právě zde skrývá vnímaná nespravedlnost. Jestliže musíme rozhodnout věc, o které víme, že nespravedlivá bude, účinky nespravedlnosti omezíme tím, že otevřeně řekneme že víme, že to není ke všem fér, a že se v příštím rozhodnutí pokusíme věc napravit. Odkazy typu „život není fér“ věc většinou jen zhoršují.

Mnoho „malých nespravedlností“ ve skutečnosti není nespravedlivých, pouze naši podřízení nevidí celý obraz rozhodování. Nemá smysl je řešit jednotlivě, smyslem manažera je, abychom byli vyvážení v dlouhodobé perspektivě. Pakliže se dopustíme veliké, je potřeba jednat. Nedoufejte, že vám podřízení o nespravedlnosti řeknou, pokud tak učiní, dopustili jste se katastroficky velké.

Jestliže nastane, zkuste především ukázat, že vám záleží na podřízených, na jejich názorech a také na tom, co dělají. Snažte se ptát, co se stalo špatně, a proč to bylo špatně. Snažit se vracet jednou učiněná rozhodnutí většinou nemá smysl, proto raději hledejte způsob kompenzace nespravedlnosti a snažte se nastavit podmínky proto, aby se neopakovala v budoucnu.

Pakliže jste spáchali velkou nespravedlnost a víte to, omluvte se, nesnažte se vymlouvat. Je-li to možné, i pak ale hledejte řešení v budoucnosti raději než v minulosti. Hledejte, jak udělat to, aby došlo ke srovnání věcí a aby se nespravedlnost neopakovala. Je totiž možné, že snahou o její nápravu v minulosti způsobíte novou, ještě větší.

Přejeme vám co nejméně nespravedlností. Chcete se dozvědět více? Rádi vám pomůžeme.