31. 7. 2017   PhDr. Vojtěch Bednář

S obdobným problémem se dnes potýká celá řada firem. Lidé zkrátka nejsou, ti kvalifikovaní nejsou vůbec, a ti, kteří jsou, jakoby přestali reagovat na tradiční způsoby jejich přilákání a zaujetí. Vypadá to, jako kdyby se ve výrobních a dělnických profesích hrálo pouze o to, kdo nabízí vyšší mzdu, zatímco v těch kvalifikovanějších je hledání kvalitních zaměstnanců lopotnou prací, která téměř hraničí s magií. Co však dělat, když lidé přestanou reagovat na „tradiční“ podněty?

Snažíme-li se zaujmout lidi a motivovat je, aby s námi chtěli spolupracovat, je první, co přestane fungovat stimulace penězi. Naši konkurenti nabízejí více, tím pádem musíme i my, avšak ochota těch, které přesvědčujeme po změně a po příchodu k nám spíše klesá, protože dochází k tzv. Finanční otravě. Pokud nabízíme benefity, které lidé vnímají spíše jako finanční, tj. typicky stravenky, poukázky na zboží a na služby, „věrnostní“ programy, zkrátka cokoli, co může být na konci přepočítáno zpět na peníze, klesá účinek této motivace v náboru i ve výkonu bezprostředně po financích. I když se totiž z našeho pohledu jedná o oddělené věci, lidé je od své peněžní výplaty prakticky neodlišují, a velmi často ve svém ohodnocení počítají s jejich hodnotou jako s pevnou složkou mzdy.

Můžeme-li nabídnout benefity, které se na peníze počítají těžko, ideálně úlevy, specifické vlastnosti pracovního prostředí a práce, týmové programy pro zaměstnance, vydrží jejich účinek na rozhodování kandidátů déle, ale ani on ne do nekonečna. Díky nim kandidáti uvažují o naší firmě jako o exkluzivitě. Platí, že tyto benefity bychom měli nabízet vždy jako doplněk předchozích dvou, tj. platu a finančně přepočítatelných, a to v okamžiku, kdy oba dva jsou na konkurenceschopné úrovni, ale žádný z nich není exkluzivním faktorem. Jinak řečeno, slušné a fungující prostředí a firemní kultura jsou standard, ale pokud z nich chceme udělat klíčovou výhodu, pak ne tehdy, když jí už děláme z výše výplaty.

Pečlivým nastavením těchto tří úrovní benefitů můžeme dosáhnout toho, že si jich budou lidé všímat, samozřejmě je také musíme umět odargumentovat a náležitě „prodat“. Když nefungují ani pak, ale jsou všechny přítomny, pak můžeme – zvláště u kvalifikovaných profesí – přistoupit k motivaci smyslem.

V čem budete užitečnými? Komu vaše práce prospěje? Jak prospěje vyššímu celku (lidem, lidstvu?) Za normálních okolností jsou tyto otázky jakoby nepatřičné, ale jestliže se nám nedaří přesvědčovat penězi, výhodami ani prostředím, a přitom všechno toto máme, pak právě otázka po smyslu je ta, která nám pomůže nejvíce. Nemá cenu smysl jako benefit nabízet, jestliže nejsme sto uspokojovat potřeby a nebo je prostředí ve kterém naši lidé pracují odpudivé, ale když už máme vše, je smysl esem v rukávu.

Abychom to shrnuli, není pravda, že benefity nefungují, jen je potřeba je správně vyvážit. „předávkování“ penězi vede k otravě, přílišné zahrnutí zdánlivě nefinančními, prakticky za peníze zaměnitelnými výhodami směřuje k tomu, že lidé nevědí, z čeho si vybrat a celek je nestimuluje. Optimální je

1. Poskytnout adekvátní a konkurenceschopný plat
2. Nabídnout přiměřené množství nefinančních benefitů materiálního charakteru
3. Zajistit kvalitní prostředí a několik, spíše méně, „exkluzivit“ (jednu větší, více menších)
4. Pak nabízet a inzerovat smysl práce

A lidé přijdou.

Pokud vás zajímá optimální konfigurace pro vaši firmu, a nebo řešíte jiné problémy s lidmi, obraťte se na nás. Rádi vám pomůžeme.