8. 1. 2024 Mgr. Petr Hlušička
Vytvoření funkčního plánu nástupnictví je z dlouhodobého hlediska klíčové pro fungování libovolné firmy. Už jeho dodržování a systematická podpora může být náročná, ale pokud narazíte na vedoucího, který je žábou na prameni, tak téměř nemožná. Podstata spočívá v tom, že má-li být plán nástupnictví účinný, musí mít klíčoví zaměstnanci příležitost růst. Tomu ale někdy může bránit jejich přímý nadřízený.
Přitom si vedoucí, kteří popisují své firmy jako stagnující, často ani neuvědomují, že oni sami mohou být jedním z možných viníků. Mohou být pomyslným úzkým hrdlem, které způsobuje, že dochází k odlivu nebo nevyužití talentovaných zaměstnanců. Místo toho připisují nefunkčnost firmy vnějším faktorům, které nemohou ovlivnit. Ve většině případů však lze daný stav, který je často spojený s exodem talentovaných zaměstnanců, vysledovat zpět k chování konkrétních vedoucích.
Jak můžeme rozpoznat vedoucího, který tímto způsobem ovlivňuje naši firmu? Můžeme si všímat několika typických znaků:
- Nabité plány, přeplněné kalendáře plné úkolů.
- Aktivity, které znemožňují, aby podnik fungoval autonomně bez zásahu vedoucího.
- Závislost na vztazích s klienty. Klienti se cítí oceňováni pouze tehdy, když s nimi jedná vedoucí a opomíjí role ostatních. To má za následek přetížení a nepostradatelnost vedoucího a demotivaci lidí v týmu.
- Nedostatek delegování a zplnomocnění. Klíčoví zaměstnanci se cítí bezmocní a nevyužití.
Způsobů, jak tuto situaci napravit je několik.
Posílit postavení zaměstnanců
Řešení spočívá v posílení postavení zaměstnanců, zejména těch, kteří vykazují vysoký potenciál, ale nemají podmínky nebo příležitosti k dalšímu rozvoji. Právě tito jedinci, pokud jim bude poskytnut prostor k růstu, mohou významně přispět k posunu firmy. Pokud jim, ale není poskytnut prostor, tak buď firmu záhy opustí nebo upadnou do skepse a tvrdé demotivace.
Vedoucí, kteří si uvědomili, že se neúmyslně stali tím úzkým hrdlem, mohou situaci poměrně rychle sami vyřešit v několika krocích.
- Identifikace zaměstnanců s vysokým potenciálem
Zaměstnanci s vysokým potenciálem jsou páteří organizace. Obklopte se těmito motivovanými jednotlivci, kteří mají talent a snahu vyniknout. Investujte do rozvoje těchto zaměstnanců a nasměrujte je k budoucím vedoucím rolím prostřednictvím cílené podpory. Ta může obnášet například konkrétní úkoly a zadání, které je na ně připraví.
- Delegujte odpovědnost
Začněte efektivně delegovat úkoly, které podpoří podřízené v dalším růstu. Můžete si sepsat všechny své povinnosti a role. Pak je rozdělte na ty, které přinášejí zisk, a ty, které ho nepřinášejí. Cokoli, co firmě nepřináší peníze, byste neměli dělat. Rozdělení by mělo být, ale vyvážené, tak aby vám to na jedné straně uvolnilo ruce, ale zároveň aby to motivovalo vaše podřízené.
- Měřte úspěšnost
Podpořte toto úsilí měřitelnými výsledky. Delegování se může zpočátku zdát nákladné, ale je to investice do růstu organizace a profesního rozvoje zaměstnanců. Srovnávejte klíčové ukazatele výkonu, analyzujte srovnávací data a pravidelně přenastavujte.
Každá firma potřebuje jasný plán nástupnictví, a toho lze dosáhnout pouze překonáním podobných omezení. Vedoucí, kteří podporují své podřízené a pomáhají je rozvíjet přispívají ke konkurenceschopnosti a budoucnosti firmy. Tento přístup může být náročnější, ale z dlouhodobého hlediska jediný efektivní.
Zajímá vás toto téma? Přečtěte si také o tom, jak zvládnout nástupnictví
Tímto tlačítkem nám dáte vědět, že se vám článek líbil. Nejde o sdílení na sociálních sítích.
