21. 6. 2021   Mgr. Petr Hlušička

S výrazným navyšováním počtu zaměstnanců se přirozeně pojí několik jevů, které musíme umět vyhodnocovat a systematicky s nimi pracovat. Při standardním náboru k nim nemusí docházet tak často, protože dochází k přirozenému nastolování rovnováhy, která je již zavedená. Pokud ale bude počet nových lidí významné číslo, tak k nim jednoznačně dochází. Jedná se o několik klíčových bodů.

• Posun hodnot a firemní kultury

Každý člověk, který přichází nově do firmy, tak přichází nejen s návyky s předchozích zaměstnání, ale také s určitými očekáváními. To vše má určitý vliv a dopad na jeho okolí. V případě, že nováčky začleňujeme do stabilních týmů, kde se doplňuje průběžně, tak dochází ve většině případů k přirozenému přebírání hodnot a firemní kultury od stávajících zaměstnanců.

V okamžiku, kdy dochází k vyššímu podíl nováčků, tak můžeme pozorovat, že se určitým způsobem se zvyšuje i opačný vliv. Tedy že i oni mohou ovlivňovat nejen firemní kulturu a hodnoty, ale také přinášet nové normy a formy chování. To se zpočátku může projevovat nepatrnými signály, které ale s postupem času mohou sílit.

S tímto jevem se dá velmi dobře pracovat nejen formou samotného výběru nováčků, kdy máme prostor volit jedince, kteří jsou osobnostně i hodnotově blízcí naším zaměstnancům. Ale také klíčovými opatřeními v rámci adaptace, kdy je její součástí i cílené začleňování do naší kultury, hodnot a zvyků.

• Začlenění do pracovního kolektivu

Součástí začlenění do týmu by mělo být samozřejmě nejen zorientování se v pracovních oblastech a povinnostech, ale také v rámci mezilidských vztahů. Od seznámení se s novými kolegy až po snížení možných třecích ploch, které mohou vznikat. K těm velmi často dochází právě u většího počtu nabíraných lidí, kdy mohou vznikat situace „my vs oni“. Ať na bázi toho, že nám noví lidé berou práci, až po chvíle, kdy vnímáme jako výraznou nespravedlnost, že nováčci mají stejné ne-li lepší podmínky, než my „stávající“ po letech práce.

Do těchto situací, se mohou velmi často dostávat i nižší vedoucí pracovníci, kteří vypadávají z role a místo aby byli v těchto klíčových okamžicích firmě a lidem oporou, tak tyto situace mohou přiživovat. A to i jejich neřešením. V takových okamžicích může být veškerá náborová práce personálního oddělení naprosto devalvována. Nejen, že narůstá množství konfliktů, výkonnost, ale také fluktuace.

• Zvládnutí pracovní role a zapracování

S větším počtem nových pracovníků se také mnohdy odhaluje slabina některých firem, kdy se k adaptaci nováčků přistupuje adhoc a nesystematicky. Což při malých počtech může působit adekvátně a případné komplikace nezískávají velkou pozornost. Pokud, ale potřebujeme naráz do firmy přijmout několik desítek či stovek lidí, tak může začít kolabovat přirozená schopnost systému začleňovat (i pracovně) nové jedince.

Všeobecně můžeme říct, že hlavní zásadou je uvědomovat si, že noví lidé k nám i něco přináší a ovlivňují své nové okolí. Musíme mít v patrnosti to, že potřebujeme komplexní adaptační systém, který bude aktivně pracovat s každým nováčkem jak na úrovni faktického zapracování v průběhu roku (samozřejmě dle náročnosti pozice), tak na úrovni začlenění do pracovního týmu i firmy jako celku včetně jejích hodnot.