23. 8. 2021   PhDr. Vojtěch Bednář

Řada firem stále trpí nedostatkem zaměstnanců. Přestože umí nabídnout konkurenceschopné platové ohodnocení, sehnat lidi, nejen odborníky, ale i méně kvalifikované zaměstnance, je obtížné. Nezaměstnaných je málo a přesvědčit zaměstnance „konkurence“, aby změnili místo, je stále složitější. Co za tímto fenoménem vězí a jak s ním lze nakládat?

Žijeme v nesnadné době. Ekonomické zotavení po uklidnění jarní vlny koronavirové pandemie vrátilo trh práce svým způsobem do stavu před virem, kdy byl zřetelný výrazný nedostatek kvalifikovaných, ale i nekvalifikovaných zaměstnanců. Firmy potřebují lidi, protože však současně celá řada zaměstnavatelů jednoduše neví, co bude řekněme za půl roku, je obtížné těmto lidem nabízet dlouhodobé perspektivy. S ohledem na to, že panují obavy z dalších pandemických vln na konci roku 2021 a začátku 2022, ale také proto, že zdravotní krize může být stejně tak nahrazena krizí ekonomickou, a tedy nárůstem nezaměstnanosti, lidé jednoduše nejsou ochotni měnit zaměstnání.

Některé firmy se snaží tuto neochotu kompenzovat zvyšováním mezd a zejména nástupních bonusů, ale i to přestává fungovat. Dílem proto, že rozpočty na další navyšování jsou vesměs omezené, dílem proto, že nástupní bonusy s sebou nesou řadu podmínek a omezení, které jejich motivační účinek snižují až eliminují.

Co teď?

Rozvoj a komunita

Klíčovým faktorem pro získávání zaměstnanců se stává argumentace pracovním prostředím a stavem. Lidé chtějí vnímat především jistotu zaměstnání, a zatímco dříve byla tato argumentem zejména pro dělnické profese, nyní je stále aktuálnější i u vysoce kvalifikovaných. Na druhém místě po stabilitě je perspektiva, a to především tam, kde nemůžeme nabídnout ihned dostatečně vysoké finanční ohodnocení.  Perspektivou se myslí možnost osobního růstu zaměstnanců, vzdělání a vůbec zvyšování kompetence a také, což je ale často opomíjený faktor, vzdělání dětí zaměstnanců a jejich budoucího zapojení do firmy. Tím se dostáváme k argumentům „komunitou“. Ty byly v minulosti spíše na okraji zaměstnaneckých incentiv a fungovaly hlavně u zaměstnavatelů mimo centra a mimo hlavní dopravní trasy, nyní však mohou být poměrně silným argumentem. Co dělá firma pro rodiny svých zaměstnanců? Co dělá pro jejich děti a blízké? Co může nabídnout v oblasti komunitního zaměstnávání? Plusem je, že řada firem nemusí v této oblasti vymýšlet nic nového, ale v podstatě stačí naučit se komunikovat věci, které pro své zaměstnance již dělá.

Viditelný benefit

Jinou možností a osvědčeným nástrojem získání atraktivity pro zaměstnance je vidina „exkluzivního benefitu“. Z našich zkušeností platí, že nemusí být objektivně rozsáhlý ani drahý, ale jedná se o něco reálně užitečného, co naše konkurence neumí nebo nemůže svým zaměstnancům nabídnout. Pokud takový benefit máte, můžete z něj udělat středobod náboru. Je však důležité, abyste jej také byli schopni dlouhodobě udržet.

Spokojení lidé

Poslední rada, kterou dnes nabídneme, směřuje k tomu, jak se vaše firma prezentuje svými zaměstnanci, protože to, jak se cítí stávající lidé, ve velké míře ovlivňuje ochotu nových přicházet. Řada zaměstnavatelů se v minulosti snažila získat pozornost tím, že práce u nich je bezpečná, jednoduchá, nebo třeba vzrušující (v horších případech se pak při komunikaci k zaměstnancům drželi módních, avšak nemotivujících „diversity“ a „eko“ trendů). Ruku na srdce, žádná práce není snadná. Co nás ale zajímá je, zda jsou naši zaměstnanci spokojení. Jsou to spokojení lidé? Přes složitost a namáhavost? Přes problémy a komplikace? Pokud ano, pokud dovedeme ukázat spokojené lidi, pak máme v rukou silný argument pro nábor nových zaměstnanců.

Hledáte vhodný způsob, jak přesvědčit lidi, aby u vás chtěli pracovat? Rádi vám pomůžeme. Máte svůj vlastní, osvědčený nástroj? Podělte se o svou zkušenost v naší skupině na sociální síti LinkedIn.