5. 11. 2018   Mgr. Petr Hlušička

Pokud se nám podaří v rámci růstu firmy zvýšit výrobu a počty lidí, tak zároveň potřebujeme danou situaci zastabilizovat z pohledu lidí.

• Stávající zaměstnanci

V některých případech dochází k třenicím mezi stávajícími zaměstnanci a nově příchozími. To se může týkat, jak odlišných podmínek, které pro nově nastupující platí („my, když jsme nastupovali, tak jsme neměli takové výhody, podmínky“, atd…). Spouštěčem může být také nižší kvalifikace a způsobilost nově nastupujících, když jsme nuceni snižovat „laťku“.

• Konflikty mezi lidmi

Zároveň v okamžiku, kdy navyšujeme stavy (často v násobcích oproti původnímu počtu), tak vytváříme velké skupiny lidí z odlišných prostředí. Tito lidé nemají vazbu k firmě, k pracovním návykům, přístupu a stylu komunikace. Pokud neexistuje jasný řád a systém zapracování nových příchozí, tak v takovém složení přirozeně dochází k střetům a komplikacím.

• Nedostatečné vedení

Pokud je firma tvořena stabilním personálem a lidé jsou navyklí na určité standardy, pravidla a procesy, tak jsou nároky na vedoucí pracovníky nejsou zvýšené. Ale v momentě, kdy dochází k destabilizace rovnováhy, tak jsou požadavky na vedoucího o několik tříd jinde. A vedoucí, kteří jsou sice profesionálové ve svém oboru, tak musí řešit situace na které je často nikdo nepřipravil. A to je jedna z věcí, kterou právě nové přírůstky potřebují, jasné vedení, komunikaci a zpětnou vazbu.

Součástí zvětšování firmy by měla být systematická a metodická práce v oblasti rozvoje vedoucích pracovníků, nastavení komunikace a vedení lidí. V této oblasti musí stávající i noví vedoucí mít poskytnuté podmínky a vnímat podporu. Pouze oni jsou řešením pro tyto nemoci spojené s rozvojem firmy.