17. 12. 2012 PhDr. Vojtěch Bednář
Vzdělávání zaměstnanců je věc, kterou bychom měli brát jako nutnost, ne však povinnost, kterou vůči nim máme. Základem úspěšného vzdělávání je jeho kvalifikovaný management, nikoli představa, že nám vše zajistí někdo jiný.
Firemní vzdělávání je v současné době ve stavu, kdy dochází k jeho menší či větší, bohužel velmi často větší, deformaci. Díky vnějším okolnostem a díky tomu, že vzdělávání často realizují nedostatečně kvalifikované společnosti málo kompetentními lektory, díky absenci účinného plánování, kontroly a cílování, a také proto, že zaměstnanci jsou často posílání na neadekvátní kurzy či semináře dochází ke stavu, kdy si firemního vzdělávání pozvolna přestávají vážit. Vzdělávání pak není považováno za investici, za věc s vysokou mírou přidané hodnoty, ale za něco samozřejmého, jasného, za něco, co sice není příliš kvalitní, ale za co nemusíme platit. Je to strašný stav, který má bohužel jediné východisko: začít vzdělávání platit ze svého
Firmy si vzdělávání často neváží
Základním předpokladem nutným pro to, aby firemní vzdělávání bylo efektivní a přinášelo přidanou hodnotu, která se od něho očekává, je, aby je management pojímal jako investici do rozvoje, která se vrací zprostředkovaně ve výkonnosti firmy. Z pohledu vztahu k zaměstnancům je pak klíčové, aby se tito vzdělávali rádi a vnímali vzdělávání jako benefit.
Pokud není vzdělávání pro zaměstnance benefitem, neplní svůj účel
Chceme-li stimulovat své zaměstnance k tomu, aby vzdělávání akceptovali a vzdělávali se rádi, potřebujeme je v prvé řadě přesvědčit o tom, že toto vzdělávání je pro ně užitečné. Pokud o tom nebudou přesvědčeni, budou vůči němu pociťovat více nebo méně skrývaný odpor, což se následně projeví jak v neochotě se vzdělávání účastnit, tak, především v jeho velmi nízké efektivitě. Jak toho ale dosáhnout?
Možností je více. Aby byli naší podřízení přesvědčení o užitečnosti jakékoli volby, měli by mít pocit, že se na ní aktivně účastní – tedy že o tom, jak a v čem se budou vzdělávat, přinejmenším spolurozhodují oni sami. Plány a programy bychom s nimi měli konzultovat a aktivně žádat jejich zpětnou vazbu. Každý seminář nebo kurz by měl mít vazbu na práci daného zaměstnance, mělo by být racionálně zdůvodnitelné, proč má právě on na něm být a to jak před, tak po konání. Jednotliví zaměstnanci by měli mít v rámci vzdělávání kdykoli k dispozici přehled o jejich vzdělávacích programech a postupech a také by měli průběžně hodnotit, jak užitečné pro ně vzdělávání je. Tomuto hodnocení by se měl následně přizpůsobovat samotný vzdělávací plán.
Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců jsou velmi zodpovědné věci. Jsou investice, a pokud chceme, aby byly jako investice smysluplné, musíme je smysluplně řídit. Pokud v tomto selžeme, bude nám vzdělávání zaměstnanců nejen neužitečné, ale přímo škodlivé. Bez ohledu na to, kdo nám ho platí.
Tímto tlačítkem nám dáte vědět, že se vám článek líbil. Nejde o sdílení na sociálních sítích.
