14. 11. 2022 Mgr. Petr Hlušička
Rostoucí start-upy často trpí ve zrychlené formě tím, čím si prochází malé rodinné firmy, které se transformují do velkých firem. Dochází tomu ve zrychleném tempu, které může mnohdy stát i za rozpadem či velkým otřesem v rámci lidských zdrojů. Vytrácí se vzájemné vazby a nárůstem nových lidí dochází k posunu hodnot, zásad, otevřené komunikace, a i nepsaných pravidel.
U rodinných firem při postupném růstu dochází k postupnému omezování vzájemných vazeb, většímu důrazu na procesy, rozdělení na menší organizační celky, neznalosti celku, větší anonymitě, nižší soudržnosti a formalizace komunikace.
Zatímco některých zaměstnancům může tento posun vyhovovat, tak jiným to sedět nemusí a cítí ztrátu, frustraci nebo vykořeněnost. A zatímco postupný přerod rodinné firmy může většině poskytnout dostatek prostoru k adaptaci, tak start-upy takovou výhodu nemají. To může způsobovat určitou formu separační úzkosti, která může vést ke zvýšené míře vzájemných neshod, konfliktů, odchodu klíčových lidí a dalších negativních jevů.
Lidem, kteří se v tomto okamžiku mají problém na rychlé změny adaptovat, připadá, že jim dané změny prostě nesedí a nevidí své místo v dané firmě. Jedná se přitom primárně o dopady výrazných změn ve všech oblastech na naše vnímání, očekávání a téměř nulového prostoru pro standardní adaptaci.
Pro zmenšení těchto negativních dopadů a podporu našich stávajících lidí bychom měli udělat několik věcí, které se s touto změnou pojí. A to jak, před jejím samotným započetím, tak i v jejím průběhu. Vaším cílem musí být jednoznačná čitelnost, jasné nastavení hranic a otevřená komunikace hodnot a přístupů.
- Otevřená diskuse k tématu růstu firmy
Jedná se o přirozený důsledek našeho úspěchu a s tím se pojí i to, že musíme pracovat s očekáváním našich lidí. Každý z nás vstupuje s nějakou představou, očekáváním toho, co bude. A v tomto okamžiku, musíme jasným způsobem načrtnout, nejen jak se procesně a systémově firma posune, ale i v tom, co můžeme lidsky očekávat. Bude menší množství informací, méně prostoru na některé věci, možná ztráta vzájemných vazeb, větší důraz na samostatnost, řízení nových lidí a společné nastavování hodnot.
Pobavit se na toto téma, jaký je jejich pohled a co pro to všichni můžeme udělat, abychom eliminovali případné negativní dopady. To může být skvělá příležitost zeptat se týmu, co potřebuje a kde cítí největší mezery. Řešte, co můžete, ale smiřte se s tím, že nebudete schopni vyhovět všem jejich požadavkům. Nikdy to nebude, jako za "starých časů".
- Pozor na nestandardní vazby
V průběhu růstu si dávejte pozor na vnímání tzv. zvláštních vztahů, které jsou historicky dané. Tedy dobré vztahy mezi původními zaměstnanci i napříč novým vedením firmy. Právě ty mohou vytvářet zprvu nenápadné komplikace a dojem „nespravedlnosti“ či protekčnosti u ostatních zaměstnanců. Musíte v těchto případech dávat větší důraz na dodržování linie vedení a jasně dodržovat standardní postupy, tak abyste cíleně v lidech rozptylovali obavy. Vaším cílem je transparentnost a stejný metr pro všechny.
Může se zdát, že zohledňovat všechny tyto faktory a proměnné je velmi náročné na řízení a organizaci, ale návratnost této investice se Vám následně v mnohém vrátí. Možná si neudržíte všechny klíčové zaměstnance, ale snížíte ztráty a výrazně posílíte vzájemné vazby, důvěru a respekt mezi vašimi lidmi.
Tímto tlačítkem nám dáte vědět, že se vám článek líbil. Nejde o sdílení na sociálních sítích.
