29. 7. 2019   PhDr. Vojtěch Bednář

Otázka po ceně kvalitního lídra zní v době nedostatku pracovníků jako provokace. Ale i v době kdy je pracovníků dost je nesnadné ji odpovědět. Mnoho firem a jejich top manažerů věří tomu, že dobrého a úspěšného lídra je možné si „koupit“. Jednoduše tím, že investujeme příslušnou částku do personální agentury, recruitera, anebo jiného externího zdroje, který nám jej zajistí, a „kompletní“ manažer pak u nás prostě začne fungovat.  Tato představa je samozřejmě velmi naivní, i když ji podporuje to, že do kvalifikovaných manažerů jsou často investovány nemalé částky a náklady na jejich získání jsou jen jednou části; když uvážíme střední výši jejich platových nároků.

I velmi dobře zvolená osoba manažera potřebuje další podporu v rámci firmy, pokud chceme, aby reálně fungovala jako lídr. Prvním krokem k tomu je adaptace vedoucího pracovníka na pracovišti. Pokud se domníváme, že manažer „prostě přijde a začne pracovat“, jsme na nejlepší cestě zmarnit investice vložené do jeho získání. Adaptace je ale cílevědomý a systematický proces, který potřebuje být naplánován, řízen, a je také velice důležité jej vyhodnocovat. Znamená přitom nejen snahu na straně manažera samotného, ale také jeho podřízených a zejména budoucích nejbližších kolegů.

Pokud se nám vedoucího pracovníka podaří zapracovat a on pracuje a je schopen zvládat své podřízené žádoucím směrem, musíme na něm dále pracovat. Kvalitní lídři jsou lidé, kteří nejsou citliví na chyby a selhávání práce; jednoduše řečeno to, že nemáme zakázky, dodavatele, nestíháme atd. je spíše motivuje, než aby zrazovalo. Potřebují však pocit, že jejich práce má smysl, a že vyšší management za nimi stojí. Stačí nabourat pocit smysluplnosti, pocit důvěry vedení a můžeme o ně snadno přijít. Jak z toho ven? Minimální nutností je disponovat kvalitním systémem hodnocení a zpětné vazby vůči klíčovým lídrům, který musí navíc fungovat průběžně. Tento systém vyžaduje investici a také zodpovědnou osobu, protože zejména v přetížení aktuálními úkoly se na nespokojenost a demotivaci ze smyslu anebo z toho, že „nadřízené vedení nás ignoruje“ snadno zapomíná. Následky jsou potom velmi bolestivé.

Další nezbytnou investicí kromě získání a zaplacení lídra je systém jeho rozvoje a motivace. „Naši manažeři se mají tak dobře, že nepotřebují motivovat“ je opakující se věta ředitelů, kteří se diví, proč titíž manažeři odcházejí. Obdobné je to s rozvojem. Kvalitní lídři potřebují oproti běžným pracovníkům rozvoj ve dvou směrech současně. Musíme se jim věnovat po stránce odborné, a současně po stránce vedení a práce s lidmi. Zejména v inženýrských a výrobních firmách jsou tyto dva směry poměrně hodně daleko od sebe a ten druhý, reprezentovaný „měkkými“ dovednostmi se finančně špatně obhajuje. Je ale nutný, protože bez něj o ty skutečně schopné lídry rovněž přicházíme (jsou frustrovaní), a u těch méně schopných ztrácíme schopnost vést (stávají se účelovými odborníky). Klíčem k úspěchu je rovnováha a vyváženost.

Konečně posledním nákladem pro udržení a stimulaci kvalitních lídrů je fakt, že jim musíme dát dostatečný prostor volnosti v rozhodování. A to i v případě, kdybychom z „makro“ pohledu viděli, že ne vše, co by chtěli rozhodnout je optimální. To samozřejmě neznamená, že bychom těmto lidem měli dávat neomezenou volnost, ale spíše že za žádných okolností nesmí mít pocit, že jejich návrhům jsou házeny klacky pod nohy.

Mít v týmu skutečně fungujícího lídra není snadné a není to ani laciné. Náklady se rozhodně nesestávají jen z toho, že jej seženeme, zaplatíme, a čas od času pošleme na školení. Pokud je však dovedeme unést, a současně pokud dovedeme najít či vychovat ty správné lidi, mnohonásobně se nám vyplatí. Do lídra potřebujeme a musíme investovat, aby nám zůstal věrný, aby s námi chtěl spolupracovat a v neposlední řadě také proto, aby rostl.

Potřebujete pomoci s adaptací nového manažera? Můžete využít náš Poradenský Paket.  Stáhněte si nabídku s popisem osvědčeného postupu spolupráce a včetně odhadu finančních nákladů.