30. 4. 2018   PhDr. Vojtěch Bednář

Příchod nového odborníka, specialisty, vysoce kvalifikovaného zaměstnance anebo třeba manažera bývá spojen s problémy, které nepředpokládáme, protože můžeme být přesvědčení, že práci těchto lidí je, aby adaptaci na nové prostředí zvládli tak nějak sami. To je omyl, který může být, už s ohledem na cenu těchto lidí, velice drahý. Jak se jej vyvarovat? Konkrétní strategie se pochopitelně liší případ od případu, téměř vždy ale pomůže následovat několik jednoduchých kroků.

• Nepodcenit představení

Odborník bývá při příchodu poučen o své práci, kompetencích úkolech atd., ale stejně tak je potřeba nepodcenit jeho zapojení do týmu po personální stránce. Seznámili jsme jej se všemi kolegy, s nimiž se bude pravidelně stýkat? Vysvětlili jsme mu jejich vzájemné vztahy, dali jsme mu příležitost jim porozumět? V případě, že je situace složitější, nabídli jsme odborníkovi mentora, služebně staršího kolegu, někoho, na koho se může obrátit v případě problémů, kdo mu poradí, kdo jej uvede do personální situace?

• Prodej užitku kolegům

V nesourodých týmech s lidmi na různých úrovních kvalifikace i ohodnocení bývá problém při zavádění nových kolegů v tom, že ostatní mohou snadno pochybovat o jejich užitečnosti. Pokud navíc nového člověka prezentujeme tím, že „vám má ukázat, jak se to dělá“, jeho adaptaci tím spíše komplikujeme. Daleko výhodnější je přitom snažit se stávajícím spolupracovníkům „prodat užitek“. Ukázat, proč je nový kolega přínosem celému týmu, proč jej tým potřebuje a jak týmu pomůže. Nejlépe na praktických příkladech a s praktickými výstupy, kterým lidé nejsnáze porozumí.

• Adaptace prostředí

Pokud můžeme nově příchozímu odborníkovi upravit pracovní prostředí k jeho potřebám, je to jenom dobře. V případě že ho sdílí s dalšími kolegy, není šťastným řešením udělat „vše pro nového“, ale spíše pokusit se o kompromis kdy částečně přizpůsobíme stávající prostředí. Pokud je výsledkem pozitivní změna, kterou pocítí nejenom nově příchozí, ale také jeho kolegové, je to jen dobře protože nám to usnadní výše zmíněný „prodej užitku“.

• Sledovat v kritickém období

Proces zapracování nového kolegy je třeba sledovat, nejlépe s mírným odstupem, a to ne hned poté, co se dá do práce, ale zejména v časovém okně, které je velmi zhruba ohraničeno dvěma a šesti měsíci po příchodu. Po dvou měsících totiž typicky začínají třenice, které se neprojeví ihned, protože lidé mají svá očekávání a bývají „zdvořilí“, a do šesti, kdy si na sebe již zvyknout, anebo kdy konflikty přerostou mez, při které jsou jasně viditelné. Zkušeností je, že většina vážných problémů vzniká někdy v tomto mezidobí, takže pokud je dovedeme podchytit, máme také klíč k jejich vyřešení.

• Nepodcenit zpětnou vazbu

Představa, že kvalifikovaný člověk se v případě problémů vždy ozve sám je lichá a nebezpečně naivní. Přehnané vyptávání se na stav a zapracování taky škodí, ale ignorace a spoléhání na to, že „automaticky ví“ nadělá více škody než užitku. S odborníkem je potřeba mluvit, o průběhu práce a plnění úkolů, ale úplně stejně i o tom, jak se cítí.

Kvalifikovaný člověk je pořád člověk. Když se mu budeme věnovat a nepodceníme práci s ním, odvděčí se nám. Pokud ale budeme přesvědčeni, že expert je současně superhrdina, který vše zvládne sám, je možné, že do jeho hledání budeme muset investovat vícekrát.

Přejeme vám hodně úspěchů