18. 2. 2013   Mgr. Petr Hlušička

Vedení není pouze o tom mít na starost podřízené. Jde především o to definovat cíle, organizovat, plánovat, delegovat, zjednodušeně mít přehled nad spoustou proměnných. Každý vedoucí pracovník má svůj způsob jak řídit, působit a motivovat své podřízené, to vychází především z jeho osobnosti, filozofií a zkušeností. Pochopení fungování těchto přístupů nás může naučit adekvátně volit svůj přístup ke skupině a efektivně tak dosahovat cílů.

Lewin rozděluje přístupy k vedení do tří základních stylů. Ten je rozděluje na autokratický (autoritativní), demokratický (participující) nebo delegující (laissez-faire).

Autokratický (autoritativní)

Veškeré rozhodování i moc je v rukou vedoucího. Ten přiřazuje jasně stanovené úkoly, je minimální možnost pro vlastní kreativitu. Komunikace probíhá primárně shora dolů. Měl by být využíván krátkodobě, a to především v okamžicích časové nouze či nutnosti rychle splnit zadané cíle.

Tento styl by neměl být zaměňován s bossingem. Při něm dochází ke zneužívání pravomocí, neoprávněnému nátlaku a vyhrožování. To se nevyskytuje v repertoáru schopného vedoucího.

Demokratický (participující)

Na vedoucím pracovníkovi je stále odpovědnost za výsledky, ale dovoluje svým podřízeným začlenit se do rozhodovacího procesu. Deleguje sice úkoly na ostatní, ale motivuje je a umožňuje jim využívat jejich kreativity. Komunikace probíhá v obou směrech.

V takovýchto pracovních skupinách existuje vysoká motivovanost, spokojenost a produktivita. Zároveň umožňuje vedoucímu rozvíjet schopnosti svých podřízených.

Tento přístup může mít pomalejší tempo rozhodovacího procesu.

Delegující (laissez-faire) – volný průběh

Francouzský výraz „laissez faire“ znamená „nechat to být“ či určitou bezstarostnost. Vedoucí pracovníci umožňují svým podřízeným, aby řídili svoji činnost sami. Na počátku vedoucí nastavují priority a cíle, ale pak ponechávají pořízeným volnou ruku. Poskytují jim podporu v podobě zdrojů a informací, ale více do jejich činnosti nezasahují. Komunikace probíhá v horizontální rovině mezi zaměstnanci.

Tento styl klade vysoké nároky na úroveň zaměstnanců, kdy jsou preferováni zkušení, motivovaní a samostatně fungující podřízení. Zároveň, aby byl tento styl efektivní, tak je nutné pravidelně sledovat výkony týmu a poskytovat zpětnou vazbu.

Vysoká autonomie nemusí být vhodná pro každého, ale v případě, že ano, tak bývá dosahováno poměrně vysokých výsledků.

Jiným způsobem rozdělení se zabýval Goleman, který představuje šest základních stylů vedení.

Vizionářský styl

Jedná se o adekvátní styl, pokud organizace prochází změnami a nastavuje nový směr svého působení. Motivuje lidi ke změně a rozbíhá nové procesy. Jedná se o motivátory, kteří umožňují společnosti snadněji inovovat a experimentovat.

Koučování

Zaměření vedoucího pracovníka na klíčové zaměstnance, kdy umožňuje jejich rozvoj jejich potenciálu a zvýšení motivace a sblížení s cíli společnosti. Tento styl funguje pouze u podřízených, kteří projevují iniciativu a zájem o osobní rozvoj.

Partnerský styl

Tento styl se zaměřuje na podporu týmové práce, nastavuje harmonii ve skupině a spojuje lidi navzájem. Hlavním efektem tohoto přístupu je zvýšení morálky, zlepšení komunikace nebo případně napravení poškozené důvěry v organizaci.

Demokratický styl

Tento styl je postaven na maximálním využití schopností lidí a jejich zkušeností, kdy umožnuje všem členům skupiny se zúčastnit rozhodovacích procesů.

Styl tempa

Podobně jako buben na galérách, který udává tempo. V tom smyslu, že vedoucí pracovník stanovuje vysoké standardy pro výkon. Od každého neustále požaduje vždy o něco lepší výkon a rychleji. Tento styl může mít poměrně negativní dopady, které se projevují především vyčerpáním a demotivací.

 Velitelský styl

Toto je styl fungující na klasickém modelu "vojenského" způsobu vedení. Jeden z nejméně účinných stylů vedení, přesto poměrně často rozšířen. Vzhledem k tomu, že jen zřídka využívá chválu a naopak často používá kritiku, tak podkopává morálku a spokojenost podřízených. Tento přístup je adekvátní ve výjimečných případech, a i přesto bude mít z dlouhodobého hlediska negativní dopady.

Během práce s lidmi často zapomínáme na jednu podstatnou věc, a to, že vedení lidí není ani tak o našich potřebách jako o potřebách dané organizace či samotných zaměstnanců. Důležité je být vnímavý ke svému týmu a jeho potřebám, stejně jako k cílům a potřebám dané organizace. Následně mohou vedoucí pracovníci přizpůsobovat svůj styl adekvátně dané situaci a potřebám.

Různé situace vyžadují různé přístupy ze strany vedení. V krizové situaci, kdy není času nazbyt a případné dlouhodobé jednání je problematické, tak může být dominantnější styl nejvhodnější. Naopak u vyladěného a motivovaného týmu bude adekvátní spíše demokratičtější či volnější styl.