18. 11. 2024   PhDr. Vojtěch Bednář

I když se o tom veřejně zatím příliš nehovoří, řada firem se necítí v nejlepší kondici. Společnosti pracující v automotive a přímo na ně navázané, průmysloví výrobci. Firmy přímo spolupracující s Německou ekonomikou. A řada dalších. Sousloví „úsporné opatření“ dnes již není vzpomínkou na krizová léta 2009-11, ale každodenní agendou. A tam, kde doposud nedospěla prakticky se o nich přinejmenším mluví.

Ne všechna „úsporná opatření“ bezprostředně dopadají na zaměstnance. Už samotný fakt, že o nich vědí je ale pro ně ale znamená problém, kterému se musíme věnovat. Jakmile jsou zaměstnanci vystaveni jejich viditelným efektům, stávající se stresorem. Jakmile kroky přímo dopadají na jejich práci, musíme věnovat energii jejich komunikaci a vysvětlování, protože jinak bychom mohli čelit negativním důsledkům v podobě poklesu výkonnosti, růstu nemocnosti, ale také chyb v práci a selhání kvality. Nejvyšším stupněm pomyslného žebříčku problémovosti sporných kroků z pohledu personálního vedení je okamžik, kdy uplatnění plánovaného kroku vyžaduje aktivní spolupráci ze strany podřízených.

Komunikace úspor

Pokud jsme schopni připravit a zavést úsporné opatření tak, aby naši zaměstnanci žádným způsobem nepřišli do kontaktu ani s jeho provedením ani důsledky, pak uděláme nejlépe, když jim o něm nebudeme říkat. Ve všech ostatních případech je ale komunikace nezbytná.

U opatření, která zaměstnanci vidí, respektive vidí jejich důsledky (např. jezdí méně aut), ale nemají přímý dopad do jejich práce a života je nejvhodnější zvolit cestu „normální“ komunikace. Zaměstnancům řekneme, že například bude méně odvozů výrobků, respektive výrobky budou místo okamžité distribuce skladovány a odváženy až se naplní kapacita, zkrátka proto, že je to tak potřeba a vedení se tak rozhodlo. Události nepřikládáme větší význam, nedáváme ji do souvislost s ekonomickým stavem firmy. Prostě to tak je.

Pokud opatření znamenají negativní dopad do práce a přeneseně do odměňování (ale i kdyby jen do práce) musíme být podrobnější. Lidem vysvětlíme, že je potřeba přijmout úsporné kroky. Vysvětlíme jim také důvody našeho počínání. Pokud se jedná o krátkodobá opatření, vysvětlíme jak dlouho potrvají, případně co rozhodne o jejich odvolání. K tomuto účelu doporučujeme použít kombinaci interního komunikačního kanálu a liniových vedoucích, kteří jsou nejefektivnějším kanálem komunikace. Nezapomeneme zdůraznit, že opatření je nutné, ale že management ví, co dělá a postupuje nejen v zájmu firmy, ale především všech lidí v ní.

V rámci realizace úsporných opatření se může stát, že dojde k tzv. signifikantnímu kroku. Je to událost, která sama o sobě nemusí mít zásadní dopad na zaměstnance, ale je hodně vidět a symbolizuje něco negativního. Takovou událostí může být jednodenní výluka provozu, vynechání výrobního cyklu, uzavření linky. I kdybychom byli schopni bezprostřední důsledky lidem vykompenzovat třeba jejich přesunutím jinam, musíme počítat s tím, že budou vyděšeni. Postup komunikace je stejný jako v předchozím případě, pouze jsme pečlivější a dáváme větší důraz na budoucnost. Tj. co nás čeká v nejbližší budoucnosti a zejména, i když musíme právě teď dělat něco nestandardně, děláme to proto, abychom v budoucnosti mohli pracovat dále tak, jak jsme zvyklí.

Aktivní zapojení

Nejnáročnější disciplínou komunikace úsporného opatření je, pokud jsme se rozhodli k takovým krokům, které nejsme sto uplatnit bez aktivní spolupráce zaměstnanců. V takovém případě nestačí omezení nebo organizační změnu oznámit, ale musíme lidi přesvědčit, aby dělali věci, které jsou z jejich pohledu „proti nim“.  Osvědčenou cestou je najít mezi lidmi takové, kteří budou pozitivním vzorem – budou s námi aktivně spolupracovat, budou se na realizaci požadovaných kroků sami a aktivně podílet, budou pozitivním vzorem ostatním a současně tímto působením zabrání vzniku a hlavně homogenizaci opozice. Důležité je, abychom s přípravou těchto „interních influencerů“ začali s dostatečným předstihem, ještě předtím, než úsporná opatření oznámíme.

Odborná pomoc

Připravujete úsporná opatření? Negativní důsledky jejich dopadu na zaměstnance mohou být nemalé. Počínaje nárůstem absence, přes nemocnost, úrazy, pokles kvality i výkonnosti práce přes malé, ale naprosto reálné riziko otevřené revolty zaměstnanců proti managementu. Nebojte se proto ještě před jejich přijetím vyhledat odbornou pomoc. V otázkách komunikace, sociálně citlivého prosazení opatření a manažerské podpory v nich vám rádi pomůžeme.