5. 12. 2016   PhDr. Vojtěch Bednář

V časech kdy je ekonomika na vrcholu, či alespoň na vzestupu bývá obvyklé, že firmy, ale i obyčejní lidé, jsou ochotni platit za věci, které by si jinak nedovolili. Nejsou to jen věci fyzické, ale také služby. Větší důraz se klade na měkké stránky fungování procesů i osob, a hledají se cesty, jak je zpříjemnit.

Jedním z projevů této části přirozeného ekonomického cyklu je vznik specifických pozic spojených výlučně s pocitovou složkou práce. Ve firmách tak vznikají „manažeři pro slaďování pracovního a volného času“, „specialisté na vztahy zaměstnanců“, „manažeři pozitivní nálady a kultury“ a konečně celá armáda ombudsmanů. Jejich fungování je možné díky tomu, že jsou peníze, a skutečnými důvody jejich vzniku je velmi často fakt, že si zodpovědná osoba přečte článek o tom, že takováto funkce existuje, a že je „trendy“.

Domnívám se, že pokud uvažujete o tom, že byste najali specializovaného manažera pohody, nebo například „akcelerátora interní komunikace“, zvažte dvakrát, kam vložíte své peníze, a případně to zkuste jinak. Z našich zkušeností vyplývá, že podobné funkce, pokud jsou instalovány do velkých firem, mívají na jejich skutečné fungování jenom zcela minimální dopad. V nejlepším případě vytvoří množství další byrokracie k již stávající.  Pokud figurují v menších a středních, pak se jejich náplní často stává něco, co by ve skutečnosti mělo být práce jiného managementu, vesměs vedoucích skupin a oddělení, případně personalistů a dalších členů „HR komunity“, tedy věci související spíše s vedením než s managementem firemní kultury. Manažeři v nich mohou spatřovat konkurenci, zaměstnanci nevidí užitečnost, a když se ekonomický cyklus obrátí do své méně příjemné fáze, končí tito lidé jako první.

Přitom prostředky, které se do nich vkládají, by šly vynaložit lépe. Konkrétně na rozvoj a podporu stávajícího managementu. Na zlepšování jeho sociálních dovedností, na externí odbornou pomoc, která je nezatížená firemními procesy, komplikacemi a klišé. Krátce řečeno na to, aby se management vztahů, atmosféry, kultury a interní spravedlnosti; a tedy nakonec i dobré nálady, nacházel v rukou těch, kteří mají na starosti to pro firmu nejdůležitější, a sice její technické fungování a náplň práce.

Zvažujete-li, že i vy rozšíříte řadu firem s vlastními manažery dobré nálady, a nebo čímkoli tomu podobným, zvažujte dvakrát, a nenechte se unést dojmem aktuálního trendu. Chcete-li takového odborníka, nastavte mu zcela jasná kritéria hodnocení práce a chtějte vidět objektivní výsledky. Že jich v „měkkých“ věcech nelze dosáhnout? Ale lze, pouze musíme umět věci správně pojmenovat.

Velmi rádi vám s tím pomůžeme.