30. 3. 2025   PhDr. Vojtěch Bednář

Pan Martin má důvod být naštvaný, ale na druhou stranu je potřeba říct, že co se stalo nebyl ani naschvál ani projev zlé vůle, ale spíše shoda okolností. Poté co odešel (není důležité proč) se k němu firma zachovala nevstřícně. Šlo o nedorozumění, možná přehnaný formalismus jednoho ze zaměstnanců. Martin na něj zareagoval tím, že si nejprve stěžoval, a pak začal firmu vydírat. Nejprve zlehka, pak nepokrytě naznačovat, že v případě, že nedostane značnou sumu peněz, na kterou má podle svého názoru nárok, vypustí do veřejnosti informaci, která může firmu značně poškodit.

Kde začít

Nechme stranou právní stránku věci, která je problémová, protože Martin nebyl smluvně zavázán k mlčenlivosti a ona informace je sama velmi problémové povahy, a podívejme se na to, co může firma v podobné situaci dělat. Situaci samozřejmě neměla nechat „vyhrotit“, a když už nastala, měla jí řešit, ale minulost už nezměníme a do podobné situace se může dostat každý.

Zodpovědné osoby

Prvním krokem je určení zodpovědné osoby, která bude tento problém řešit – v našem případě je jí ředitelka lidských zdrojů. Není ideální, aby to byl nejvyšší představitel společnosti, ale ani nikdo v nižší úrovni. Právě předelegování řešení podobných personálních problémů na nižší management, stejně jako snaha o jejich externalizaci může vést ke zbytečnému vyhrocení.

Řešíte podobný problém? Rádi vám s ním pomůžeme, obraťte se na nás.

Druhým krokem je určení člověka, který bude s bývalým zaměstnancem mluvit. Může, ale nemusí to být ten, kdo je zodpovědný za řešení situace. Pokud je to možné, doporučujeme někoho, kdo je loajálním zaměstnancem, byl kolegou bývalého zaměstnance, ale současně vůči němu nemá bližší osobní vztah, ani pozitivní, ani negativní.

Ukažte vstřícnost

Pokud je to možné, zastavíme právní a procesní kroky, které vůči bývalému zaměstnanci vedeme a sdělíme mu dvě věci. Za prvé, jsme ochotní s ním jednat, za druhé nepřistoupíme na žádnou formu vydírání. Pokud je to možné, nabídneme vstřícné gesto spočívající v tom, že „zapomeneme“ na negativa, která jsme si vzájemně řekli a vrátíme se zpět k podstatě věci – tentokrát na kompetentní úrovni.

V případě že druhá strana reaguje konstruktivní diskusí, směřujeme ji k tomu, že bývalému zaměstnanci nabídneme z vlastní vůle o něco více, než bylo to, co způsobilo jeho vzpouru, ale méně, než po nás žádá.  Pokud projeví vstřícné jednání, můžeme udělat ještě jeden, nebo dva vstřícné kroky. 

Buďte důrazní

V případě, že druhá strana vstřícně nereaguje, v klidu, ale důrazně vysvětlíme své další kroky, a to kroky právního charakteru, které budou důrazné, nekompromisní a zejména velmi důrazné v případě, že bývalý zaměstnanec udělá cokoli, co nás reálně poškodí. Po tom mu dáme čas na to, aby reagoval a zdůrazníme, že očekáváme pozitivní reakci.

Hledáte-li právní podporu, doporučujeme vám Jakuba Olivu z AK Arrows.

V našem modelovém případě byl pan Martin nespokojen s tím, že mu nebyl vyplacen bonus, na který měl podle svého názoru právo, a podle personálního oddělení ne. „Vyjednavačem“ byl určen člověk, se kterým se profesně potkával, ale který mu nebyl blízký a nabídka byla, pojďme probrat situaci slušně a věcně s tím, že zapomeneme na vzájemná obvinění a útoky.

Dobře to dopadlo

Martin s tím zdráhavě, ale souhlasil. Ukázalo se, že nevyplacení bonusu bylo způsobeno tím, že odešel těsně před termínem, kdy se o něm rozhodovalo. Vedení mu nabídlo, že obdrží dvě třetiny, ale vyplatit celý by bylo neférové vůči jeho bývalým kolegům. Martin se pokusil na toto reagovat tím, že opět pohrozil „únikem informace“, ale na to mu bylo sděleno, že bude ihned předáno právním zástupcům, a že dvě třetiny jsou absolutním maximem.  

I když nám jednání „renegáta“ je samozřejmě velmi nepříjemné, naší snahou je domluvit se a pokud se domluvíme, naši dohodu písemně stvrdit. Chovat se apriori negativně nedoporučujeme, ale stejně tak ani podlehnout jakémukoli vydírání.