14. 9. 2012   PhDr. Vojtěch Bednář

Lidé přicházejí a odcházejí. Na některé si časem ani nevzpomenete, ale jsou takoví, jejichž odchod se v týmech a kolektivech ještě dlouho oplakává. Pokud se z nějakého důvodu musíme rozloučit s člověkem, který je pro ostatní výraznou osobností anebo dokonce autoritou, může nastat situace, že se jeho „duch“ bude na práci všech ostatních projevovat ještě dlouho poté, co dotyčný již není našim kolegou. Není přitom důležité, zda jsme jej propustili nebo zda odešel sám, případně sám a za lepším.

Co může odchod způsobit

Odchod populárního kolegy v každém případě narušuje pracovní prostředí zbytku týmu, který s ním byl v nejužším kontaktu. Lidé se mohou po nějakou dobu cítit opuštění, ale také v nejistotě způsobené změnou jejich prostředí. Může docházet k posunu navyklého chování, ale i k tomu, že lidé začnou na problémy a ne zcela standardní události v provozu firmy či organizace reagovat nestandardním způsobem. Takto mohou být „postiženy“ i oblasti, se kterými neměl odchozí kolega nic společného a které se jej opticky netýkaly. V některých případech pak bývá těžké odhalit příčinu problému. A nejen to. Pokud je odchod sociálně významné osoby (sociální významnost neznamená, že dotyčná osoba zastávala také významnou funkci v rámci firmy) spojen s ne zcela jasnými okolnostmi, může být produktem fám, pomluv a také zapalovačem společenské nestability uvnitř firmy. Je povinností managementu na takovou situaci reagovat pokud možno ještě předtím, než stačí nastat.

Jak odchod řešit

Víme-li, že je potřeba se rozloučit s člověkem, který představuje pro ostatní podřízené významnou osobnost, je nutné, aby tento odchod byl jasně komunikován a byl zcela transparentní. Lidé, pro které byl dotyčný významným, by neměli mít pocit, že mimo deklarovaného důvodu odchodu existují ještě „vyšší zájmy“, které jsou jeho pravou příčinou. Pokud je dotyčný propuštěn z naší vůle například proto, že neplnil své pracovní povinnosti, je třeba to jasně a transparentně komunikovat. V případě propuštění z příčin nesouvisejících s výkonem je pravděpodobné, že si budou ostatní klást otázky typu „proč on, a ne třeba…“. Na tyto otázky můžeme odpovědět zopakováním vysvětlení a zdůrazněním, že se jednalo o suverénní rozhodnutí managementu. Jakmile bychom o nich začali s podřízenými diskutovat, zbytečně nabouráme svou autoritu, protože připustíme diskuzi o již rozhodnuté věci, která většinou nemívá pro nás pozitivní výsledek.

Odchod významného člověka, ať už je způsoben čímkoli, bychom nikdy neměli přecházet mlčením nebo se tvářit, že se nic nestalo. V některých případech můžeme před ostatními vyzdvihnout jeho zásluhy a přínos pro firmu, pokud je však propuštěn pro závažný prohřešek, je potřeba to jasně říct. Je otázkou, nakolik je nebo není dobré významného člověka připomínat. Zaměstnanci jej ztratí z vědomé paměti obvykle po krátké době, mohou si ho ale připomínat v mimořádných situacích a tehdy, když budou vystaveni stresu nebo problému, o kterém se domnívají, že by jej právě tento člověk dokázal vyřešit. V takových situacích lze někdy vzpomínky na dotyčného využít ve prospěch vedení „dělejte, jako kdyby tady byl“, většinou je ale lepší důrazně trvat na současné situaci a návraty do minulosti nepřipouštět.

Je dobré, když odchod oblíbené či jinak společensky významné osoby proběhne bez zbytečných negativních emocí, ale je velmi důležité, aby proběhl bez známky nejasného, či nevysvětleného. Jedině tak zabráníme nežádoucím efektům, se kterými může být spojen.