14. 9. 2012   PhDr. Vojtěch Bednář

Výměna lidí je přirozeným procesem uvnitř každé firmy. Odchod pracovníka, který je mezi ostatními oblíben, ale může bolet z hlediska jejich vztahů, ale i pracovní výkonnosti. Jak by měl vedoucí či manažer zareagovat na takovou situaci, aby nedošlo k poškození atmosféry na pracovišti?

Lidé přicházejí a odcházejí. Na některé si časem ani nevzpomenete, ale jsou takoví, jejichž odchod se v týmech a kolektivech ještě dlouho oplakává. Pokud se z nějakého důvodu musíme rozloučit s člověkem, který je pro ostatní výraznou osobností anebo dokonce autoritou, může nastat situace, že se jeho „duch“ bude na práci všech ostatních projevovat ještě dlouho poté, co dotyčný již není našim kolegou. Není přitom důležité, zda jsme jej propustili nebo zda odešel sám, případně sám a za lepším.

Co může odchod způsobit

Odchod populárního kolegy v každém případě narušuje pracovní prostředí zbytku týmu, který s ním byl v nejužším kontaktu. Lidé se mohou po nějakou dobu cítit opuštění, ale také v nejistotě způsobené změnou jejich prostředí. Může docházet k posunu navyklého chování, ale i k tomu, že lidé začnou na problémy a ne zcela standardní události v provozu firmy či organizace reagovat nestandardním způsobem. Takto mohou být „postiženy“ i oblasti, se kterými neměl odchozí kolega nic společného a které se jej opticky netýkaly. V některých případech pak bývá těžké odhalit příčinu problému. A nejen to. Pokud je odchod sociálně významné osoby (sociální významnost neznamená, že dotyčná osoba zastávala také významnou funkci v rámci firmy) spojen s ne zcela jasnými okolnostmi, může být produktem fám, pomluv a také zapalovačem společenské nestability uvnitř firmy. Je povinností managementu na takovou situaci reagovat pokud možno ještě předtím, než stačí nastat.

Jak odchod řešit

Víme-li, že je potřeba se rozloučit s člověkem, který představuje pro ostatní podřízené významnou osobnost, je nutné, aby tento odchod byl jasně komunikován a byl zcela transparentní. Lidé, pro které byl dotyčný významným, by neměli mít pocit, že mimo deklarovaného důvodu odchodu existují ještě „vyšší zájmy“, které jsou jeho pravou příčinou. Pokud je dotyčný propuštěn z naší vůle například proto, že neplnil své pracovní povinnosti, je třeba to jasně a transparentně komunikovat. V případě propuštění z příčin nesouvisejících s výkonem je pravděpodobné, že si budou ostatní klást otázky typu „proč on, a ne třeba…“. Na tyto otázky můžeme odpovědět zopakováním vysvětlení a zdůrazněním, že se jednalo o suverénní rozhodnutí managementu. Jakmile bychom o nich začali s podřízenými diskutovat, zbytečně nabouráme svou autoritu, protože připustíme diskuzi o již rozhodnuté věci, která většinou nemívá pro nás pozitivní výsledek.

Odchod významného člověka, ať už je způsoben čímkoli, bychom nikdy neměli přecházet mlčením nebo se tvářit, že se nic nestalo. V některých případech můžeme před ostatními vyzdvihnout jeho zásluhy a přínos pro firmu, pokud je však propuštěn pro závažný prohřešek, je potřeba to jasně říct. Je otázkou, nakolik je nebo není dobré významného člověka připomínat. Zaměstnanci jej ztratí z vědomé paměti obvykle po krátké době, mohou si ho ale připomínat v mimořádných situacích a tehdy, když budou vystaveni stresu nebo problému, o kterém se domnívají, že by jej právě tento člověk dokázal vyřešit. V takových situacích lze někdy vzpomínky na dotyčného využít ve prospěch vedení „dělejte, jako kdyby tady byl“, většinou je ale lepší důrazně trvat na současné situaci a návraty do minulosti nepřipouštět.

Je dobré, když odchod oblíbené či jinak společensky významné osoby proběhne bez zbytečných negativních emocí, ale je velmi důležité, aby proběhl bez známky nejasného, či nevysvětleného. Jedině tak zabráníme nežádoucím efektům, se kterými může být spojen.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2022 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520