25. 7. 2016   PhDr. Vojtěch Bednář

Občas se nám stává, že přicházíme do firem s požadavky na zlepšení interní komunikace, protože zaměstnanci „si nerozumí a nespolupracují“ a to přestože vedení dělá vše proto, aby je podporovalo, a aby komunikace uvnitř firmy fungovala. Často pak zjišťujeme, že skutečnou příčinou problémů nejsou zaměstnanci, ale management sám.

Současná doba nabízí ohromné množství tzv. manažerských metod. Jsou to způsoby, jak uspořádat práci s lidmi, jak je vést, motivovat a řídit, uspořádané do souhrnných systémů a pod zvučnými názvy. V naprosté většině případů pocházejí ze zahraničních franšíz, až na výjimky přicházejí z USA a dalších „Mekk managementu“. Jejich společným znakem je to, že v českém prostředí fungují přinejmenším problematicky, ale protože se nabízejí jako snadnou zakoupitelný produkt, vedení firem na ně slyší, a je do nich ochotno investovat peníze. To samo o sobě nemusí znamenat katastrofu, pokud ovšem takových produktů během krátké doby nezkusí využít více.

Minulý rok jsme zaváděli management podle ***. Asi to moc nefungovalo, a tak se teď všichni musíme povinně přeškolovat na ****. Ještě předtím tady byl pán, který nám tvrdil, že musíme vyzařovat více zelené energie (více o nich si můžete přečíst zde). Předpokládám, že za rok to zkusí s přístupem z Bornea. Fakt už nevíme, jak to tady má fungovat (skutečný výstup z Informačního workshopu ve středně velké Automotive společnosti).

Pokud uvažujete o nákupu a implementaci libovolného systému vedení, a nenecháte se Firemním sociologem přesvědčit o tom, že každý si svůj systém vedení vytváří v prvé řadě sám, snažte se alespoň vyhnout každé z následujících chyb, a zejména jejich kombinaci. Za prvé: nepoužívejte systémy, které jsou původem zahraniční, pokud jsou vaši zaměstnanci méně kvalifikovaní lidé, nebo i odborníci, ale bez živého kontaktu s prostředím, ze kterého tyto systémy přicházejí. Implementovat jednotný management je problém i v globálních firmách, kde je každý víceméně v kontaktu s cizím vedením i kolegy, natož potom v čistě českých společnostech, kde nic takového nehrozí.

Za druhé, když už systém vedení zkoušíte, uvědomte si, že každý z nich má náběh, a to často výrazně delší, než inzerují ti, kteří jej prodávají. Po zavedení přichází rychlé optické zlepšení sledovaných parametrů, po něm ale prudké zhoršení a pak, v nejlepším případě, pomalý a pozvolný růst. Právě onen propad (o kterém vám prodavači neřeknou a když ano, tak na okraj a bez významu), je místo, kde si manažeři myslí, že jejich systém selhal, a mají tendenci jej vyměnit za nový – se stejnými výsledky. Pokud tak vystřídáte několik módních systémů, o kterých jste četli nebo slyšeli od kolegů za sebou, jsou jediným výsledkem naprosto zmatení a demotivovaní zaměstnanci.

Hledáte-li „svůj“ systém vedení, anebo byste rádi konkretizovali a pojmenovali ten, který už používáte, rádi vám pomůžeme poradenskými službami Firemního sociologa. Pomůžeme vám vybrat to nejvhodnější, kodifikovat to, nastavit způsobem, který bude dlouhodobě fungovat a současně zavést nástroje měření výsledků, které budou odolné proti dojmům a předvídatelným propadům. Pokud chcete být „in“, buďte, ale raději v tom, jak se oblékáte, než v tom, jak pracujete s lidmi.