10. 2. 2014   PhDr. Vojtěch Bednář

V manažerské praxi potkáváme celou řadu situací, o kterých se dá říct, že jsou konfliktní, nebo mají přinejmenším schopnost se konfliktními stát (takovým situacím říkáme, že mají konfliktní potenciál). Jejich úspěšné zvládnutí je nejenom nutností vyplývající z popisu práce manažera, ale také podmínkou pro to, aby mohl svou práci dělat a zachovat si potřebnou kredibilitu. Důvod je jednoduchý, manažer, o kterém je známu že neumí, nebo nechce řešit konfliktní situace, že se jím vyhýbá, či má snahu je delegovat ve snaze zbavit se zodpovědnosti je člověkem, jenž rychle ztrácí uznání a respekt všech ostatních.  Dokonce, i kdyby byl ve své práci jinak špičkovým odborníkem, přestane být akceptován jako manažer. Což je pro mnohé počátek, daleko častěji však vyvrcholení jeho profesního konce.

• Konfliktním situacím se nesmíte vyhýbat pouze proto, že je to pro vás pohodlné

Práce manažera v principu nespočívá v tom, aby řešil konflikty ostatních (od toho je zde mediátor), a už vůbec ne v tom, aby vedl své vlastní (není bojovník). Dostane-li se do konfliktu dvou či více názorů z manažerské pozice, měl by se snažit jednak zastavit destruktivní konflikt, který poškozuje zdroje, a jednak by měl hledat východisko z konfliktu podstatné pro cíl své práce. Mnoho lidí se snaží v konfliktech zůstávat nestrannými, ale toto bohužel není vždy možné, a i kdyby, nemusí t být účelné. Stojí-li manažer v konfliktu na konkrétní straně konfliktu, který nezpůsobil, je dobré, aby to otevřeně přiznal.

• Úlohou manažera v konfliktu je hledat takové řešení, které je funkční k jeho práci

Nejdůležitějším elementem úspěšného zvládnutí konfliktní situace je to, abychom se v ní zorientovali. Mějme na paměti, že objektivní skutečnost (pokud vůbec existuje), může být velmi často úplně jiná, než je naše subjektivní představa o ní. A hlavně, dokonce i kdyby představa, kterou si neseme, byla realitě velmi blízko, ostatní účastníci konfliktu jí téměř s jistotou vnímají úplně jinak. Proto nestačí znát pouze jejich stanovisko, my potřebujeme znát jejich pohled na věc. To samozřejmě vůbec neznamená, že se s ním ztotožníme, ale měli bychom se jej snažit alespoň pochopit. Právě pochopení příčin postojů ostatních lidí je totiž elementem, který nám umožní dostat se nad úroveň konfliktu a efektivně jej zvládnout.

• Snažte se pochopit důvody postojů klíčových stran konfliktu, vyplatí se to

Manažer by měl dát jasně najevo, co je jeho hlavním cílem v konfliktní situaci, tj. kde se nachází meritum jeho práce. Udělá velmi dobře, pokud se snaží strany konfliktu získat pro společné řešení ve prospěch tohoto merita. Pokud leží v zájmu zúčastněných stran, ale současně mimo ohnisko konfliktu, může se mu podařit přimět je k tomu, aby vzájemně kooperovaly, což je mimo jiné také velmi účinný trik k utlumení aktivního konfliktu.

• Dokáží-li stran konfliktu spolupracovat na řešení problému, který není v jeho ohnisku, jsou na dobré cestě, aby dokázaly řešit i samotný konflikt

Ať už je naše pozice v konfliktu jakákoli, měli bychom si za všech okolností uvědomit, že neseme zodpovědnost za svou práci. Nejjednodušší cestou, jak tuto práci promarnit je pustit se do konfliktu destruktivního typu a upřednostnit destrukci nad řešením; pak se nám nepovede dosáhnout ničeho a neplníme funkce manažera. Pokud ale dokážeme konflikt usměrnit a přesvědčit jeho strany o společném cíli, nebo alespoň o společné cestě, pak se konflikt může zdárně obrátit v náš prospěch. A to je právě to, čeho bychom se měli snažit dosáhnout především. I když u toho můžeme vypadat velmi emocionálně, to nejdůležitější v konfliktní situaci je

Zachovat si chladnou hlavu.