3. 12. 2012   PhDr. Vojtěch Bednář

O tom, jak bychom se měli ke svým podřízeným stavět v době, kdy technicky vzato nejsou našimi podřízenými, odborná manažerská literatura vesměs mlčí. Ostatně, na první pohled nemá důvod řešit něco, co nepatří do profesionální sféry, nebo to alespoň na první pohled takto vypadá. Přitom právě vztahy mimo práci jsou dost často tím, co vztahy na pracovišti silně ovlivňuje, katalyzuje, co se z nemalé míry podílí na schopnosti a výkonnosti našich podřízených. Problematika vztahů k podřízeným mimo práci je přinejmenším stejně komplikovaná, jako otázka jejich vedení na pracovišti. Pokusme se podívat alespoň ve stručnosti na to, jak se na tuto otázku můžeme dívat. I když to může na první pohled vypadat dost obecně, to, jak na naše podřízené nahlížíme je základem našeho chování k nim. A také klíčovým faktorem, který ovlivňuje naši schopnost vedení a tedy účinného managementu v rámci profesní činnosti.

Trojí pohled

K problematice vztahu k podřízeným mimo výkon práce zastává většina vedoucích ve firmách a v organizacích, tedy tam, kde tyto vztahy nejsou striktně předepsány nějakým vnějším předpisem jeden ze tří nejběžnějších náhledů. Prvním z nich je, že se ke svým podřízeným snaží chovat stejně, jako na pracovišti, tedy více, nebo méně z pozice nadřízeného. Je to přirozené, protože toto je naše role v situaci, kdy s nimi trávíme nejvíce času. Na druhé straně ale asi každý vedoucí přinejmenším tuší, že vztah mimo práci, pokud už své podřízené potkáváme, není stejný, jako ten na pracovišti a co více – za určitých okolností může být posunutý, nebo právě opačný (tedy, že některý z našich podřízených se zde stane člověkem, který je oproti nám postavený díky okolnostem výše).

Druhý z běžných přístupů je pravým opakem, kdy se vedoucí chová tak, jako kdyby vztah na pracovišti neexistoval. Je to výraz některých vedoucích, kteří se snaží k vedení přistupovat jako k čistě instrumentální činnosti. Tento přístup je technicky určitě správnější, než první uvedený, nicméně i on má svá úskalí. Největším z těchto úskalí je, že se pro své podřízené, především jde-li o lidi konkrétního typu, či chcete-li ražení, stáváme poněkud nečitelnými. A protože jejich dynamika vztahů může být výrazně jiná, než naše, často méně profesionální, můžeme je tímto přístupem výrazně znejistit. To se pochopitelně přenáší do našich vztahů k nim v práci.

Posledním přístupem, dost často praktikovaným vedoucími, kteří mají ve zvyku v práci přistupovat z autoritativního pohledu je, že se vedoucí svým podřízeným mimo práci vyhýbají, a někdy před nimi dokonce utíkají (včetně extrémních případů „přecházení na druhý chodník“). I když nedochází k přímému kontaktu, podřízení, kteří o tomto vědí, si pak mají tendenci myslet, že je přehlížíme, nebo že jimi dokonce pohrdáme.

Ideální přístup?

…neexistuje, protože každé pracoviště má svou kulturu, své zvyklosti a přístupy a své nastavení komunikace mezi nadřízenými a podřízenými, v každém případě tam, kde je to možné bychom se neměli snažit podřízené ignorovat. Současně platí, že přílišné lpění na autoritě a subordinaci, kterou máme nastavenu v práci, vede k tomu, že pro podřízené budeme sice i nadále čitelnými, ale současně se jím odcizíme. Pokud se na druhou stranu k nim budeme chovat příliš neformálně a budeme budovat image „jako jeden z nás“, hrozí, že se právě staneme nečitelnými, nesrozumitelnými, že nás mohou dokonce časem začít vnímat jako nebezpečné lidi, nebo dokonce zrádce. To se stane specificky v případě, že v práci musíme vydávat nepopulární rozhodnutí a komunikovat nepříjemné situace (což je v praxi časté). I když je jasné, že ideální přístup neexistuje, konkrétní chování bývá někde uprostřed.

Zodpovědnost

V práci platí zásada, že ať jsou podřízení, jací chtějí, veškerou zodpovědnost za komunikaci s nimi nese vedoucí, a to prostě a jednoduše ze své nadřízené pozice. Této zodpovědnosti se nikdy nezbavíme tím, že odejdeme z místa výkonu práce, nebo že skončí naše pracovní doba. Ve většině případů se očekává, že mimo práci budeme méně formální a také výrazně méně prosazovat svou autoritu, ale naše zodpovědnost je to, co nám vždy zůstává, a co bychom neměli nikdy ztratit ze zřetele.

Naším podřízeným bychom se mimo práci rozhodně neměli aktivně vyhýbat. Je ale na nás, jak se s nimi stýkat. Řada vedoucích se neúčastní akcí a událostí se silně neformálním podtextem, zvláště ne v případě, kdy je doba, v níž se musí vydávat nepopulární rozhodnutí.  Je dobré, když k nim přistupujeme neformálně, vstřícně, přátelsky, ale současně nikdy nezapomínáme na svou zodpovědnost a na přesahy, které naše chování může mít. Není ideální vyhýbat se mimo práci konverzaci o práci, ale vždy trvejme na tom, že klíčová rozhodnutí se přijímají jen a pouze v rámci práce, kdy jsme v pozici formální autority. Čeho bychom se naopak bát neměli (a můžeme to aktivně podněcovat) je zpětná vazba – mimo práci se často dozvíme věci, které bychom se jinak nikdy nedozvěděli. Podřízení se někdy mohou obávat, že neformální komunikace s námi může vést k jejich znevýhodnění v rámci práce, je dobré, dát jím najevo, že nic takového nehrozí.

Kompromis

Najít kompromisní přístup není jednoduché, a ne vždy ideální kompromis existuje, ale slušným minimem je dbát na to, aby naše chování bylo vždy předvídatelné. Přílišný tlak škodí, a to bez ohledu na to, jakým směrem je vyvíjen, tj. snažit se svým podřízeným přátelsky a „rovně“ vnucovat je stejně škodlivé, jako utíkat před nimi a jako snažit se jím diktovat svou autoritu v době a v situaci, kdy to neočekávají. Kompromis ve vztazích pak je více, než cokoli jiného, dílem naší citlivosti, empatie, schopnosti odhadnout jak konkrétní situaci, tak konkrétní lidi.

Pokud ve vaší konkrétní situaci potřebujete se vztahy k podřízeným poradit, či konzultovat svůj přístup, obraťte se na nás.