11. 10. 2026  

odpovídá: PhDr. Vojtěch Bednář

Pan Petr jako nositel změn zklamal. Získali jsme ale kvalitního kolegu, kterého si vážíme a který je pro tým i pro firmu přínosem. Jeho původní úlohu převzali jiní. A zde je problém.

Pan Petr v uplynulých měsících z důvodů, které neznáme začal navrhovat změny. Sám, aniž byl o to požádán. Jeho návrhy nejsou úplně špatné, ale nezapadají do stávající koncepce. Když mu to bylo vysvětleno, odpovídal, že "já jsem tady přeci kvůli tomu, abych změny navrhoval" a začal se dožadovat toho, aby byl součástí rozhodování o koncepci. To ale momentálně nechceme, máme fungující tým a pokud jde o Petra, je nám nejvíce užitečný v té roli, kterou vykonává.

Odpověď:

Podobná situace je častá a nejde jen o inovace. Nesplněná očekávání, nebo také pozvolna vyvanulá dovednost, která se po delší době, často letech vrací a zaměstnanec chce dělat věci, o které nejevil zájem. Například žádá povýšení, změnu práce, často zvýšení zodpovědnosti, výjimkou nejsou třeba žádosti o zařazení do rozvojového programu od lidí, se kterými v nich už nepočítáme.

Pokud se jedná o člověka, který je pro nás klíčový, máme tendenci obvykle začít přemýšlet nad tím, jak jejich požadavky splnit (což bývá neproduktivní a viděli jsme situace, kdy by to mohlo poškodit jiné procesy v rámci organizace). V případě, že zcela klíčový není pak většinou jak dotyčného zdvořile, ale důrazně odmítnout, aniž bychom o něj přišli. Bohužel, riziko odchodu je v podobných případech poměrně vysoké. Obojí je špatně, na prvním míst je potřeba se začít ptát proč tato změna nastala.

Příčina může být v jeho soukromém, či pracovním životě. Mohlo dojít k nějaké významnější události, která by se dala popsat jako neúspěch. Mohlo také dojít k něčemu, co dotyčnému nastaví zrcadlo jeho věku; kolega je povýšen, zatím co on ne, nebo zásadnější věci v jeho soukromí, často se jedná o zdravotní či sociální události. Ve všech těchto případech je jednou z možných reakcí snaha o navrácení stavu, který již pominul nebo naplnění očekávání, nás i pracovníka samotného od sebe sama, která vlastně už nemáme. Musíme však být připraveni i na možnost, že se příčinu nedozvíme.

Pokud víme, co je důvodem, měli bychom pracovníkovi projevit podporu a empatii a je-li to možné, tak nabídnout aktivní pomoc s tím, co situaci vyvolalo. Když to nejde a pracovník na svém požadavku trvá, je i tehdy, když bychom byli schopni ho splnit (často nejsme) lepším řešením nasměrovat jeho pozornost na jiný, alternativní cíl, jehož splnění mu přinese ocenění a benefit. Důvodem je, že existuje riziko, že pracovník původní cíl již nezvládne, a neúspěch jej bude frustrovat ještě více.

V případě že trvá i pak, je možnost alternativní cíl nastavit jako mezikrok anebo podmínku. Z uvedeného příkladu se nabízí možnost po panu Petrovi chtít splnění alternativního (náročného) úkolu s tím, že v případ úspěchu se začneme zabývat jeho návrhy. Úkol ukáže jeho motivaci, odhodlání a bude „cenou“, kterou bude ochoten zaplatit za to, aby dosáhl toho, co chce.

Jako u každého personálního problému i zde platí, že každá situace je jiná a každý člověk je jiný. Proto, nejste-li si jisti s řešením, obraťte se na nás; rádi vám pomůžeme.