3. 6. 2019  

Z pozice „manažera“ zodpovídám za tým přibližně dvaceti lidí. Tito lidé dělají kreativní práci v nesnadném prostředí, ale daří se nám plnit úkoly. Vyšší vedení firmy nyní přichází s podstatnou změnou organizace práce, a jsem si jist, že se to mým lidem nebude líbit. Bohužel vedení je „mimo“, a jak bude změna zavedena tedy záleží na mne. Obávám se, že odpor neustojím.

odpovídá: PhDr. Vojtěch Bednář

V případě který popisujete se stáváte nositelem změny vy. Než se do jejího prosazování pustíte, doporučujeme vám, abyste se s vedením pokusil vyjednat takové provedení organizační změny, které bude pro vaše zaměstnance o něco přijatelnější. I kdyby šlo o zdánlivý detail nebo maličkost, podstatné je, abyste na ni měl svůj podíl; a tedy mohl říct lidem „prosadil jsem pro vás něco navíc“.

Další důležitou věcí je čas, který máte na prosazení. Pokud má být změna zavedena v blízké budoucnosti a „ze dne na den“, určitě neotálejte, začněte s její komunikací lidem. Očekáváte-li odpor, vytipujte si z vašeho týmu přibližně jednoho až dva lidi, kterým můžete důvěřovat, a o kterých lze předpokládat, že se změnou nebudou mít až tak veliký problém (těchto lidí bývá okolo 15%, takže ve dvacetičlenném týmu by v optimistickém případě dva být mohli). S těmito lidmi projednejte jak nejlépe prosadit chystanou změnu zbytku týmu, nechte si od nich poradit.

Píšete že vaši lidé dělají kreativní práci, tedy jsou pravděpodobně kvalifikovaní. Výhoda je, že s kvalifikovanými lidmi je možné jednat „rozumně“; apelovat na rozumnost chystaného kroku a nabídnout trade-off, tedy česky něco za něco. Když snáze přijmou organizační změnu, dostanou benefit, výhodu, zjednodušení práce. V případě, že se vám povede prosadit úpravu nových podmínek u vedení, je toto podstatným faktorem nejenom pro přijetí celku, ale i pro vaši osobní autoritu.

Když dojde na komunikaci změny, pak platí že všem najednou (kromě výše vybraných, máte-li je), a celou najednou. Řekněte vašim lidem jak přesně změna vypadá, co pro ně znamená, odkdy na ni dojde. Prakticky všechno má své klady a zápory, snažte se je vyvážit. Nikdy nepodávejte změnu stylem „oni si na nás vymysleli hloupost“, ale ukažte, že stojíte za vedením, i když vy osobně byste to udělal třeba jinak. Následně stimulujte diskusi o tom, kde začít s implementací, co udělat jako první, jak změnu zavést, jak se na ni připravit a jak ji realizovat, a vyberte přijatelné návrhy.

Tolik několik jednoduchých tipů. Život je složitější a tak pokud chystáte zavedení organizačních změn a nevíte, co na to lidi, ať už z pozice manažera týmu nebo vedení firmy, rádi vám pomůžeme. Obraťte se na nás.

Přihlásit odběr na LinkedIn

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Pracuji s manažery a vedoucími pracovníky na všech úrovních a pomáhám jim pracovat s lidmi. Efektivně, smysluplně a přátelsky.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2024 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520