20. 11. 2017
Mám v týmu člověka, kterého potřebujeme pro jeho znalosti a zkušenosti. Bohužel v poslední době se stal zcela demotivovaným. Práce ho nebaví, dělá jí mechanicky, částečně z osobních důvodů má nyní problém komunikovat s kolegy, s nejbližšími spolupracovníky i se mnou. Vznikají zbytečné konflikty, které se přenášejí na ostatní kolegy, ale vyhodit jej nechci. Co mám dělat?
odpovídá: PhDr. Vojtěch Bednář
Demotivovaný člověk je problém, ale nemusí být fatální, ani pro něj, ani pro jeho spolupracovníky. Prvním krokem k úspěchu je s postiženým mluvit. Pokud si svou demotivaci uvědomuje, zeptat se jej na příčiny a hledat společnou cestu k řešení. Pokud si stav neuvědomuje, nesnažte se jej přesvědčit o tom, že „má problém“, nebo že „potřebuje pomoct“, ale že je potřeba podpořit celý tým, včetně něj.
Paleta možností co dělat s demotivovaným a problémy vytvářejícím člověkem je široká, doporučujeme ale kombinovat tři typy opatření.
-
Rychlé okamžitě účinné opatření, nemusí být velkého rozsahu
-
Střednědobé opatření směřující k zabezpečení stabilního stavu, mělo by být ve spolupráci s postiženým
-
Dlouhodobé opatření, „strategie“ proto, aby se podobný problém neopakoval
Krátkodobým opatřením může být například změna práce postiženého zaměstnance. V případě, že produkuje konflikty, může to být jeho přesunutí na jiné pracoviště, oddělení od kolegů, nebo změna náplně práce, která současně přinese změnu pracovního rytmu. Důležité je, aby postižený změnu ihned pocítil, a aby byla vždy spojena s dalšími kroky, tj. nikdy nebyla jediná. Pokud je to možné, měli bychom se s ním na změně být schopni „dohodnout“. Pokud ne, můžeme mu jí nadiktovat z pozice manažera.
Druhým krokem je střednědobé opatření. Práce na něm by měla začít krátce poté, co provedeme operativní změnu, ne však hned. Postižený se potřebuje uklidnit, stabilizovat a případně socializovat v novém prostředí, a to jej změní. Na tuto změnu budeme reagovat a začneme, společně s ním, připravovat trvalejší opatření. Někdy je možná návrat k původní práci, spíše bychom ale měli počítat s tím, že budeme muset zůstat u změn, je otázka, jak velkých. Je dobré vědět, že někdy se problém tzv. vyřeší sám, pouhou změnou prostředí, ale neměli bychom na to sázet.
Pokud se nám povede situaci stabilizovat, můžeme přemýšlet o systémových řešeních. Jak tvoříme kulturu týmu? Jak funguje hodnocení? Jak funguje komunikace? Co můžeme udělat proto, abychom podobné problémy podchytili dříve? Demotivace jedince může být věc náhody, ale často vzniká na principu „milionkrát nic umořilo vola“, a tady je naše šance na změnu.
Pokud řešíte podobný problém, rádi vám pomůžeme.
Tímto tlačítkem nám dáte vědět, že se vám článek líbil. Nejde o sdílení na sociálních sítích.
