17. 6. 2024   Mgr. Petr Hlušička

• Změna myšlení

Prvním krokem je změna myšlení. Velká část vedoucích bývá povýšena, protože jsou dobří odborníci, mají nejvyšší kvalifikaci nebo tah na branku. Když se však staneme vedoucími, musíme přijmout fakt, že nemůžeme a nemáme dělat vše sami. Čím výše se v organizaci nacházíme, tím méně je po nás požadováno, abychom se podíleli na každodenní operativě. Naše role se mění z vykonavatele na manažera. Tento přechod může být nepříjemný. Někdy z důvodu, že předchozí náplň práce klade nejen menší díl zodpovědnosti, ale také poskytuje okamžité uspokojení a uznání za odvedenou práci. U vedení lidí navíc nemáme plnou kontrolu při dosahování výsledků.

V roli manažera je náš úspěch vázán na naši schopnosti pomoci týmu růst, dosahovat cílů a přispívat k širší vizi společnosti. To zahrnuje systematické předávání úkolů a vytváření příležitostí pro členy týmu, tak aby se mohli rozvíjet. Pokud tento posun odmítáme, jednoznačně směřujeme nejen k vlastnímu přetížení, ale také k totální demotivaci vlastního týmu.

V některý případech se můžeme setkat i s tím, že vedoucí tuto svoji roli nezvládá a více než na řízení týmu se uchyluje k mikromanagementu a k určité regresi, kdy raději osobně řeší „jednoduché“ resp. odborné úkoly, které si chce sám pohlídat.

• Jak určit, co delegovat a komu

Jakmile přijmeme delegování jako součást naší práce, musíme realně posoudit, jaké úkoly bychom měli převzít a jaké předat. Sepište si všechny úkoly a projekty, které musíte zvládnout, a položte si následující otázky:

Jaké úkoly brání mému soustředění na projekty, které můžu dělat jen já?

Jaké úkoly by mohly být příležitostmi pro rozvoj mého týmu?

To, co Vám zbytečně bere kapacitu k tomu, abyste se mohli soustředit na strategické projekty, je vhodný materiál na delegování. A současně úkoly, které mohou posunout některého z vašich podřízených také. V okamžiku, kdy dokážete lidem přidělit úkoly, které bude samotný ten úkol motivovat, učit novou dovednost, rozvíjet jeho talenty nebo posilovat ve slabých stránkách, tak není moc důvodů proč se do toho nepustit.

• Jasná komunikace úkolů a projektů

Když máte jasno v tom, co chcete delegovat a komu, je důležité to správně komunikovat. Člen týmu musí vědět, co delegujete, proč to děláte a co od něj očekáváte.

Naplánujte si osobní schůzku s členem týmu, kde vysvětlíte projekt, jeho cíle a důvody, proč jste vybrali právě jeho. Dejte členovi týmu čas na zpracování informací a na otázky, které může v souvislosti s projektem mít.

• Pravidelná zpětná vazba

Pravidelně kontrolujte pokrok a poskytujte zpětnou vazbu. Povzbuzujte členy týmu, chvalte jejich úsilí a uznávejte jejich úspěchy. Pokud je dosaženo milníku, oslavte to a připomeňte, jak jejich práce přispívá k celkovým cílům týmu nebo organizace.

• Společné vyhodnocení

Po dokončení projektu se setkejte s členy týmu a zhodnoťte, jak proces probíhal. Ptejte se na jejich zkušenosti, co se naučili a kde se vyskytly problémy. Tímto způsobem můžete identifikovat oblasti, které budete chtít do budoucna u svého týmu posilovat a naopak v čem můžete zlepšit svoje delegování.

Závěr

Delegování není jen o předání úkolů, ale o rozvoji celého týmu a optimalizaci pracovního procesu. Je to nezbytný krok k tomu, abyste mohli růst jako vedoucí a pomoci vašemu týmu dosáhnout jeho plného potenciálu. Přizpůsobte se této změně, vědomě pracujte na zlepšení svých schopností a brzy zjistíte, že delegování se stane přirozenou součástí vaší práce.