20. 9. 2021 Mgr. Jakub Oliva, LL.M.
Výpověď pro nadbytečnost není žádný neznámý institut pracovního života. Čas od času se s ní setká každý, ať už je na jedné či druhé straně. V praxi to to vlastně jednoduše znamená, že práce zaměstnance už není pro firmu potřebná, a proto musí z kola ven.
Aby zaměstnanec neskončil „na ulici“ bez jakýchkoliv zdrojů, pamatuje zákoník práce na vyplacení tzv. odstupného. Výše odstupného se pak primárně odvíjí od počtu odpracovaných let a případného navyšování dle mzdového předpisu nebo kolektivní smlouvy.
Každý zaměstnanec, který dostane výpověď pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů, dále jen jako „ZPr“) má dvě jistoty. Tou první je, že neskončí hned, ale má minimálně 2 měsíce výpovědní doby na hledání nového angažmá. Tou druhou jistotou je pak již zmíněné odstupné, které mu poskytne prostředky na překlenutí ztráty místa.
Velmi často se však stává, že zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí a podává žalobu k soudu na neplatnost takové výpovědi. Není se ostatně ani čemu divit, neboť výpověď pro nadbytečnost se často v praxi zneužívá, pokud se chce firma z nějakého důvodu zbavit „nepohodlného“ člověka. V takových případech se pak jedná o tzv. fiktivní nadbytečnost. Typicky se jedná o situace, kdy firma sice nějakou pozici zruší, ale vzápětí najme na stejnou práci jiného člověka, kdy tuto původní pozici pouze jinak pojmenuje.
Dokud však soud nevynese pravomocný rozsudek, který řekne, že byla výpověď skutečně dána neplatně, má se za to, že výpověď platí a pracovní poměr skončil. Firma tak v mezičase musí zaměstnanci vyplatit související odstupné.
Zaměstnanci se pak často pod záplavou emocí pouští bezhlavě do soudního sporu, a když vítězoslavně u soudu uspějí, čeká je nemilé překvapení = musí vrátit vyplacené (a často již utracené) odstupné do poslední koruny.
Nejvyšší soud totiž jasně ve své rozhodovací praxi říká, že pokud zaměstnanec podává žalobu na neplatnost výpovědi, musí si být vědom toho, že odstupné mu náleží pouze v případě, že opravdu reálně ve firmě skončí.
Nejvyšší soud se k těmto situacím vyjadřuje následovně: „Přijal-li zaměstnanec vyplacené odstupné, je nepochybné, že musel vědět, proč mu bylo poskytnuto (přinejmenším proto, že u zaměstnavatele končí pracovní poměr), a že musel vědět i to, že odstupné je mu poskytováno pouze pro případ, že pracovní poměr účastníků opravdu skončí. Za této situace si také musel být vědom nebo alespoň z okolností musel předpokládat, že mu odstupné nenáleží a že je tedy bude muset vrátit, jestliže se ukáže, že ve skutečnosti pracovní poměr mezi účastníky nebyl (platně) rozvázán a dále trvá a že zaměstnavatel je i nadále povinen mu přidělovat práci.“, srov. rozsudek ze dne 24. 6. 2003, sp. zn. 21 Cdo 304/2003.
Každý propuštěný zaměstnanec by si tak měl velmi dobře promyslet, zda přijme vyplacené odstupné (a již o něj nepřijde), nebo zda bude trvat na návratu do firmy za současné ochoty vrátit vyplacené odstupné, které často dosahují poměrně vysokých částek.
Tímto tlačítkem nám dáte vědět, že se vám článek líbil. Nejde o sdílení na sociálních sítích.
