5. 6. 2017   PhDr. Vojtěch Bednář

Věrnost zaměstnanců si nelze koupit, a už vůbec ne penězi. Lze na ní poctivě a pozvolna pracovat, stojí investice, čas a energii. Přesto je její podpora podstatně lacinější i efektivnější než řešení fluktuace neustálým náborem nových sil, a to zvláště v době, kdy je pracovní síly na trhu nedostatek. A zejména, kdy se i jinak zcela seriozní firmy uchylují k praktikám, jež předtím samy usuzovaly.

I když je podpora loajality dlouhodobým projektem, nabídneme vám tři tipy, které jí mohou napomoci. Jsou to ty, kterými můžeme začít vždy, a protože začátky by neměly být obtížné, lze je realizovat rychle a relativně lacino. Samozřejmě že se nehodí do každé firmy, ale na druhé straně jsou ověřené napříč obory.

Pojďme na ně.

1) Pravidelná setkání liniového a nižšího středního managementu

Pokud někdo doopravdy dovede ovlivnit chování a rozhodování masy výkonných pracovníků, je to jejich bezprostřední vedení, a ve větších firmách „nižší střední“ management. Pokud se však někdo podceňuje nejvíce, je to právě on. Pokud investujeme do toho, abychom se s lidmi na pozicích vedoucích týmů, skupin, oddělení či pracovišť setkávali, a aby se setkávali navzájem, máme platformu, v rámci které můžeme působit na ty, kteří nejlépe působí na většinu. Můžeme nabízet informace, můžeme zapojovat a angažovat, můžeme ukazovat vůli udělat ze zaměstnanců osoby spolurozhodující o firmě. To všechno má, při správné aplikaci, výrazný a pozitivní vliv na výkonné pracovníky. Aby setkání fungovala, musí být pravidelná, ne však příliš častá. Měla by mít společnou záminku na které se účastníci shodnou jako na užitečné, a měla by jím přinášet konkrétní užitek, aby je nevnímali jako ztracený čas. Přitom zásadním účelem je působit na ně v jejich rámci tak, aby ukazovali svým podřízeným, že na ně firma myslí, a že jím naslouchá.

2) Drobné motivační odměny mimo systém hodnocení

Často opomíjený, avšak psychologicky velice účinný nástroj podpory sounáležitosti s firmou jsou malé, zásadně nefinanční, ale užitečné benefity pro ty zaměstnance, kteří udělají nadstandardní, ne však heroický výkon. Odměna a ocenění pozitivního činu je nejenom zpětnou vazbou za něj. Posiluje vědomí kontroly v pracovníkovi, ukazuje mu, že firma reaguje na jeho iniciativu a že i drobný čin navíc je po zásluze pochválen. Odměnou může být cokoli od laskominy, přes drobnou úlevu, užitečný předmět nebo nadstandardní pracovní pomůcku. Zaměstnanec by měl vidět, že odměnu dostává za něco, že není nároková (proto není součástí systému odměňování), že se jedná o drobnost za drobnost. Účinek těchto detailů je mnohem vyšší, než se ze jejich ceny dá, pozor ale na chyby, kterých se je snadno dopustit. Především: nespadnout do formalismu. Dále, neodměňovat malou hodnotou velké činy a konečně neudělat z drobné odměny nárokovou. Pak ale funguje a spolehlivě.

3) Přísun rodinných informací

Mají naši zaměstnanci informační médium? Firemní časopis, bulletin, intranet, interní sociální síť? Pokud ano, zkuste ho rozšířit o rubriku charakteru „rodinná kronika“ a zveřejňujte v ní zajímavé informace pracovního charakteru. Výročí kolegů ve firmě, ocenění, která dostali, gratulace k jubileím (u těch, kteří s nimi souhlasí). Podobné informace zvyšují povědomí čtenářů o tom, že firma není jenom obálka, ale živoucí organismus, a v konečném důsledku se podílejí na jejich vztahu k ní. Právě „rodinná kronika“ může být v konečném stupni tím, co rozhoduje o odchodu či setrvání pracovníka a to tehdy, když osobní a organizační překážky vyvažují finanční benefity (tj. Pomohou zadržet personální retenci vyvolanou konkurenční nabídkou, chcete-li to slyšet terminologicky správně). Informací by nemělo být příliš, ale i u nich je důležité, aby přicházely pravidelně a to tím médiem, na které jsou zaměstnanci zvyklí.

Přejeme vám hodně úspěchů při podpoře zaměstnanců. Hledáte-li další tipy pro zlepšení loajality a stability pracovních sil, rádi vám pomůžeme, kontaktujte nás.