12. 11. 2018   PhDr. Vojtěch Bednář

Z firmy v horizontu dvou měsíců odchází klíčový manažer. Nástupnictví je zajištěno, nicméně panují obavy o to, jaký bude dopad na zaměstnance, pro které byl stávající velká autorita, a to i když nebyl jejich bezprostřední šéf. Neradi bychom něco podcenili.

Každá personální změna je náročným momentem v životě firmy, ale odchod klíčového manažera je náročnější než cokoli jiného. Nejde jen o to, že se jedná o autoritu, která často zodpovídá za klíčové činnosti, ale je to také důležitá osoba, která představuje pro své kolegy přirozený navigační bod. Lidé si tohoto člověka do jisté míry ztotožňují s firmou, jeho odchod je zásah do toho, jak pro ně firma vypadá a narušení přirozeného řádu věcí.  Kvalitně vyřešený převod moci a zodpovědnosti do rukou nástupce je důležitým předpokladem proto, aby odchod proběhl dobře po technické stránce, ale i tak vytvoří ránu, kterou není snadné zahojit. Níže vám nabídneme několik tipů, co lze udělat, aby tato situace byla pro firmu méně namáhající a by se snížil potenciál toho, že odchod jedné, jakkoli důležité osoby, vyvolá odchody dalších.

  • Komunikujte střídání manažerů

Odchod klíčové a viditelné osoby není před zaměstnanci možné zatajit, a když se o to pokusíme, zbytečně tím vyvoláme vlnu dohadů a spekulací. Totéž se ale stane, když jej budeme nesprávně komunikovat. Asi nejlepší možností je komunikovat ne to, že jedna osoba odchází, ale to, že jiná přichází na její místo. Využijte k tomu firemní média máte-li je k dispozici, pokud ne, nevíce efektivním médiem jsou linioví manažeři a přímé vedení zodpovědné za většinu zaměstnanců ve firmě. Samotnou formou pak nejlépe je, když vítáme ve funkci nového člověka a se starým se loučíme a přejeme mu co nejvíce úspěchů. Pokud dovedete současně vyzdvihnout několik pozitiv, která se odcházejícímu manažerovi podařila, je to jen dobře pro všechny.

  • Vyzvěte k podpoře nováčka

Od nového manažera, který přichází na pozici po klíčovém člověku se čeká aktivita a změna, ale stejně tak potřebuje i podporu. Toto doporučení se netýká všech zaměstnanců, ale bezprostředních spolupracovníků. Dejte najevo, že očekáváte, že svého nového nadřízeného podpoří a že budou (po omezenou dobu) tolerovat i případné nedokonalosti a drobné chyby, kterých se může dopustit. Tím tyto lidi angažujete do procesu adaptace na nováčka a reorientujete z původní autority, pokud je to potřeba. Současně snížíte případná nerealistická očekávání, která mohou od nového manažera mít.  Prostě ukážete, že přes vše je to „jenom“ člověk, aniž byste ho tím současně shodili.

  • Odchozí v roli mentora

Vím, že se to ne vždy povede naplnit, a často to prostě nejde z principu, ale pokud odchází člověk, který byl úzce spojen s firmou, nebo třeba jen projektem, je velmi vhodné, podaří-li se jej poté, co svou pozici opustí ještě nějakou dobu udržet v pozici mentora. „Nějaká doba“ se liší dle konkrétní situace, doporučuje se však uvažovat o intervalech 3, 6 nebo 9 měsíců, protože jsou to násobky přirozené tříměsíční adaptační doby. Pokud je manažer po tuto dobu v omezené podobě přítomen ve firmě, a tedy na očích, snižuje se stresová zátěž zaměstnanců vyvolaná jeho odchodem, a to i když je míra jeho podílu na fungování firmy nebo projektu v této době již minimální. I když je tak užitečný svou radou, expertizou, doporučením, fakticky se jedná hlavně o psychickou podporu, a to jak svému nástupci, tak týmu.

  • Nováček by se neměl srovnávat

Výměna manažerů nabádá ke srovnávání, ale srovnávání není zdravé. Nový člověk by měl mít svůj vlastní styl, koncepci a směr. Je dobře, když se inspiruje u předchozího, ale přímé srovnávání se a snaha původního člověka „překonat“ v jeho vlastních parametrech vede k nešťastným výsledkům. Pokud si nejste jisti, jak moc držet svůj styl v zaběhnutých kolejích a nakolik se odlišit, doporučujeme vyhledat individuální odbornou radu, ale i zde platí obecné, že všeho moc je příliš.

  • Nováček by měl být podpořen odchozím

Veřejně, viditelně, pokud možno opakovaně. Je-li to možné, odcházející manažer by měl nového jasně a jednoznačně podpořit, „předat žezlo“. Tím minimalizuje množství negativních emocí, riziko vzniku fám a také konfliktů.

 

Odcházející manažer by za sebou neměl zanechat žádnou „nedodělanou práci“ s přímým dopadem na podřízené. Pokud zanechává, doporučujeme snažit se alespoň ty nejvíce zásadní úkoly vhodným způsobem uzavřít ještě předtím, než na jeho místo instalujeme trvalou náhradu a to proto, aby tento člověk nenesl zbytečnou zátěž, za kterou nemůže.  Pokud však s odchozím byly spojeny nešvary, nedodržování nutných zásad nebo obecně jakékoli negativní jevy, je jeho odchod ideální příležitostí, jak připomenout, co je správné a jak by se měly věci dělat.

Přejeme vám při výměně managementu hodně úspěchů. Pokud si nevíte rady anebo, řešíte problém, rádi vám pomůžeme.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2018 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520