23. 4. 2019   PhDr. Vojtěch Bednář

Management firem děsí statistiky, podle kterých vysoké procento zaměstnanců zvažuje, že změní místo. Je ale skutečně na místě se bát? Pokud lidé neutíkají z objektivního důvodu, pak spíše ne. Pojďme si říct proč.

„Až 60% Čechů uvažuje o změně zaměstnání v tomto roce“. Tyto, a podobné hrůzy útočí nejenom na manažery firem z médií. Zvláště u těch, kteří trpí nedostatkem zaměstnanců a zejména v dělnických profesích je to opravdu hrozná představa. Jsou ale tato – z anket, často účelově vytvořených – získaná čísla založena na pravdě? Představují opravdovou hrozbu? S trochou aktivní snahy ne.

Lidé nemají rádi změny

Většina lidí je ochotna podstoupit zásadní životní změnu kterou je změna zaměstnání pouze v případě, kdy představuje minimální riziko. Fakt je, že současná doba (jaro 2019) tomu nahrává, ale i pak je to změna, kterou nemáme rádi a neneseme dobře. Lidé jsou v tomto ohledu vnímaví na zkušenost svých bližních, a tak, když se z firmy někomu opravdu podaří lépe se uchytit jinde, hrozí, že strhne lavinu. Pokud ale neuspěje, riziko odchodů klesá.

Lidé rádi říkají, co by kdyby

Ankety o ochotě změnit práci mají malou vypovídací hodnotu. Mnoho jejich respondentů říká ne to, co skutečně plánují, ale co by si přáli. Ochota měnit zaměstnání navíc strmě klesá s věkem a se závazky (hypotéka je v tomto ohledu opravdový zabiják), a tak ne vše, co říkají musíme brát doopravdy vážně. Svým zaměstnancům nesmíme ukazovat, že se jejich odchodu bojíme, protože se tím stáváme snadno vydíratelnými. Současně bychom je ale neměli přehlížet a tvářit se že jen „blafují“, protože pokud nabudou dojmu, že je ignorujeme, může je to naopak motivovat k akci.

Tip: Řešíte fluktuaci zaměsntanců? Kupte si naši knihu jak na to.

Konec hostiny se blíží

I když to někdy může vypadat jinak, naši zaměstnanci rozhodně nejsou hloupí a nepřemýšlí krátkozrace. Dobře vědí, že žádná pozitivní ekonomická situace netrvá věčně, paradoxně čím více se blíží konec „hostiny“, který intuitivně tuší, tím větší tlak je kladen na to, aby změnili práci. Protože ale rozhodování pod tlakem není kvalitní a většina z nás se pod tlakem rozhoduje spíše ve prospěch stávajícího stavu, než ve prospěch rizika, reálná pravděpodobnost zásadní změny se spíše snižuje.

V souhrnu lze říct, že pokud slyšíme o hromadných úprcích zaměstnanců, jsou to spíše zkazky, a nebo se to děje tam, kde chybí některá ze základních podmínek pro jejich udržení. Připomeňme si, že těmito podmínkami jsou

  1. Lidé musí být finančně tak oceněni, aby bez problému spláceli své závazky, „uživili účty“, a zbylo jim více než přibližně 15% mzdy (procento se liší podle absolutní výše a dalších faktorů)
  2. Lidé nesmí mít pocit, že je firma zanedbává (pozor! Nejde o objektivní stav věci, ale o pocit). Prvním a nejvíce zásadním nástrojem zajištění „pozornosti“ je neustálá, ne příliš se vnucující komunikace pomocí více médií současně.
  3. Lidé nesmí mít pocit potápějící se lodi. Pokud firma končí velkou zakázku, je potřeba jim ukazovat, že budou následovat další, byť ne tak veliké. Pokud firmu čeká změna nebo reorganizace, musíme ukazovat stav po této změně.

 
Máte-li přesto obavy, a nebo úprk již začal, rádi vám pomůžeme.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2019 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520