11. 4. 2022   PhDr. Vojtěch Bednář

Pro efektivní práci se zaměstnanci je nezbytné nejenom to, aby byli dobře zaplaceni, ale také, aby jejich odměny byly strukturovány tak, aby je umožňovaly nejen motivovat, ale také strategicky řídit. V časech hospodářského růstu byly firmy vystaveny velkým tlakům na zvyšování mezd – které rostly. Rostly přitom především fixní, tj. nevýkonové složky mezd a také různé „bonusové“ příplatky, často za činnosti nebo aktivity, které bychom spíše považovali za standard než za práci navíc. V této situaci v okamžiku, kdy růst již není tak strmý a budoucnost se stává spíše nejistou, nemáme mnoho prostoru pro zásahy do odměňování, aniž bychom tím vyvolali odpor ze strany zaměstnanců. Navíc se výrazně omezují možnosti jejich motivování.

Jak tedy nastavit odměňování tak, abychom se nevystavili zbytečnému tlaku? Základem je míra kvalifikovanosti vykonávané práce a míra zastupitelnosti. Pro zaměstnance, kteří dělají jednoduše zastupitelnou práci a práci s nízkou úrovní kvalifikace, by měl existovat jednoznačný předpis odvozený od množství vykonané práce, přesčasů, objemu práce navíc oproti normě a míře osobní iniciativy. Mělo by platit, že zatímco o výši individuální složky mzdy rozhoduje nejbližší nadřízený zaměstnance, výše většiny jeho odměny je stanovena  vnitřním předpisem. Při jednání o mzdách se zaměstnanci pak platí, že se snažíme o to, aby navyšování a valuace mezd šla spíše do variabilit, tedy aby, i když variabilní složky představují menší část mezd, byly těmi, které rostou spíše než části fixní.

U zaměstnanců s vyšší kvalifikací a nižší zastupitelností práce je poměr těchto složek opačný. Usilujeme o to, aby menší část jejich odměny byla stanovena „paušálně“, a snažíme se, aby co největší poměrná část představovala výkonovou složku, jejíž výše se stanovuje na základě konkrétní práce, výkonu a nejlépe kvality.

Pokud jde o příplatky a bonusy, mnoho firem jejich navyšováním fakticky zvyšuje mzdy a především v korporacích mají tendenci přerůstat do nekontrolovatelné změti položek, které, přestože samy o sobě jsou malé, v součtu představují velkou část mzdy. Pro snazší ovladatelnost odměňování je klíčové, aby bez ohledu na celkový počet příplatků existovaly pouze takové, které mají zcela reálné opodstatnění a které jsou nestabilní, tedy konkrétní zaměstnanec ve svém odměňování na ně někdy nárok má a jindy ne. V opačném případě (máte-li nárok trvale), je vhodnější jejich zabudování do pevné složky mzdy; nejlépe při současném snížení či revizi potřebnosti, nemá-li nárok nikdy nebo jen zcela výjimečně, je efektivnější je dávat formou mimořádné odměny z vůle nadřízeného. V každém případě platí, že pokud jde o počet příplatků, méně je více, a právě zde bývají největší rezervy…

Správné nastavení odměňování je klíčové pro efektivní práci jakékoli firmy. Firemní sociolog vám s nastavením systému odměňování pomůže, napište nám.