11. 10. 2021 Mgr. Petr Hlušička
V okamžiku, kdy ve firmě či v rámci týmu očekáváte nebo plánujete významné změny, tak přichází čas připravovat vhodnou komunikační strategii. Nezáleží na tom, zda jsou pozitivní či negativní, vždy musíte brát ohled na lidi a zavčasu začít vysvětlovat, být připraven na reakce nebo korigovat nevhodný průběh.
Každá změna může být těžká a my lidé si na ně ve většina případů špatně zvykáme. Organizační změny v tomto nejsou nijak odlišné. Mnoho z nich popravdě selhává ne protože by byly špatné, ale kvůli tomu, že se nedostatečně pracovalo s vlivy a dopady na zaměstnance. Komunikace změn je klíčová kompetence pro manažery v dynamických obdobích, kdy jsem nuceni reagovat více flexibilně.
Podle studie společnosti Gartner se daří úspěšně prosadit pouze 34 % všech změn, které se podniky snaží zavést. Výzkum od McKinsey & Company dokonce uvádí, že firmy selhávají při zavádění celých 70 % organizačních změn. To stojí primárně na nedostatečné komunikaci dovnitř firmy a práce s lidmi, která stojí na vedoucích pracovnících.
- Změny komunikujte otevřeně a najednou
Jasná a srozumitelná komunikace hned zpočátku je základním předpokladem úspěšného prosazení změny. Buďte otevření a vysvětlujte význam i důvody, které k nim vedou. Zároveň se je pokoušejte podávat v celku, aby nedocházelo k postupnému přilévání oleje.
Zaměstnanci si zaslouží náš respekt. Nesnažte se je chránit před tím, co se odehrává. Nemusíte vysvětlovat komplexní rozvahu a ekonomickou situaci. Ale pokud chcete, aby zůstali zapojeni, ujistěte se, že chápou, proč je změna opodstatněná. Jasná a otevřená komunikace rozptýlí možné pochyby a sníží množství drbů, fám a šuškand. Cílem je, aby zaměstnanci chápali, proč se změny zavádí.
- Systematická komunikace
Pro úspěšné zavedení jakékoliv významnější změny, potřebujete systematický komunikační plán a připravený tým vedoucích pracovníků napříč celou hierarchií firmy. Ti musí komunikovat jednotně a srozumitelně, takovým způsobem, aby byla změna brána jako fakt a vnímána jako smysluplná a prospěšná.
Jakákoliv důležitá změna vyžaduje proaktivitu a zapojení všech vedoucích pracovníků. Zaměstnanci očekávají, že se vždy o možných změnách i komplikacích dozví nejdříve od svých vedoucích pracovníků. Pakliže se to nestane, tak nastává poměrně nebezpečný prostor pro drby, které mohou jakoukoliv změnu výrazně poškodit.
Prvotní informace o nastávající změně by měla přijít od nejvyššího představitele firmy (ideálně osobně) a poté se simultánně šířit a potvrzovat ústy jednotlivých vedoucích pracovníků.
- Význam změn a vysvětlování
Každého zajímá, jaký bude dopad změn na něho samotného a jeho okolí. Na rovinu připusťte, že se věci změní a že oceňujete úsilí, které si přizpůsobení vyžádá. Vysvětlete výhody změny a co mohou zaměstnanci očekávat. Mnoho zaměstnanců může mít z budoucnosti obavy, pochopte tedy jejich reakce, které mohou být i silně emocionální.
Poskytněte zaměstnancům postupný plán zavádění změny, co a kdy se bude dít. Čím jasnější budou mít představu, tím snadněji se se změnami budou vyrovnávat. Vysvětlujte jim, proč to děláte. Proč změnu zavádíte. Co bude výhodou, co změna přinese jím, i celé firmě. Vysvětlujte zásadně jednoduše, srozumitelně, uvědomte si, že víte mnoho věcí, které podřízení netuší. Vysvětlujte, vysvětlujte, a ještě jednou vysvětlujte. Nikdy nespoléhejte na to, že „všichni vše vědí“ a že když se nikdo neptá, je vše všem jasné. Není.
Tímto tlačítkem nám dáte vědět, že se vám článek líbil. Nejde o sdílení na sociálních sítích.
