4. 4. 2016   PhDr. Vojtěch Bednář

Různá firemní školení, workshopy a vzdělávací cykly na téma jak pracovat s lidmi a sami sebou jsou pravidelnou součástí rozvoje manažerů, vedoucích pracovníků, zodpovědných lidí ve firmách. Často ale narážejí na problém, který je popsán v úvodu tohoto článku. Zajímavé informace, o kterých se lidé shodnout, že jsou užitečné, se prostě nedaří dostat do praxe. Školení nebo workshop proběhne, ale „nic se nestane“. Co s tím?

Chyba rozhodně není v tom, že by právě vaše firma byla tak specifická, že zde „něco“ – doplňte jakoukoli manažerskou techniku, nesejde na tom jakou konkrétně, nešlo používat. Problémem je nejčastěji to, že jsme uvádění do praxe nenaplánovali.

Mnoho manažerů připravuje firemní vzdělávání velmi liberálně s tím, že lidí, kteří se ho účastní si „prostě vezmou to, co potřebují“. Výsledkem toho postupu je vzdělávání, které je sice líbivé, ale své účastníky nijak nenutí ke změnám. Na druhé straně pokusy prosadit do manažerského rozvoje měkkých dovedností přístupy z těch tvrdých, tedy kontrolní testy a benchmarky, vedou nejčastěji k tomu, že se výsledek účastníkům, vedoucím pracovníkům a manažerům, velmi znechutí.

Jak tedy v oblasti manažerských dovedností „uvádět školení do praxe“? Metoda, která se v tomto nejvíce osvědčila nám je cesta malých kroků a průběžné úsekové kontroly. Pokud je například potřeba zlepšit způsob, kterým vedoucí motivují své podřízené, ukážeme jím řadu technik a možností v tomto směru, ale současně nemáme ambici, aby si pamatovali všechny. Místo toho vybereme jednu, nejvýše dvě možnosti, techniky lepší motivace, a snažíme se soustředit na ně. Lidé, kteří mají lépe motivovat, si je vesměs vyberou z širší škály, ale následně zkusí do své běžné praxe, do způsobu, kterým pracují se zaměstnanci, zavést právě tu jednu, nebo dvě malé změny.

Z pohledu semináře, školení, kde lze ukázat mnoho různých možností vypadají dvě změny ve skutečné praxi jako málo, ale opak je pravdou, Již jen to, že cílevědomě uvedeme do života dvě techniky jevíce než žádnou, a dále zkušenost je taková, že když už se někomu podaří začít pracovat s jednou, má tendenci osvojovat si i ostatní.

Výstupem školení nebo workshopu tedy je, že

• Sobě účastníci odnesou řadu zajímavých informací o tom, jak vést (třeba motivovat) lidi
• na jejich základě vyberou jednu, či dvě techniky, které se zaváží uvádět do praxe

 následně stanovíme termín a způsob, kterým jím „pomůžeme“ s tímto procesem. Tímto způsobem je poradenské setkání, typicky se zpožděním jednoho měsíce po školení, kde s účastníky individuálně probíráme, co mohou změnit a co na základě našeho setkání reálně zlepšili. Výstupem je interní kontrolní zpráva, ale především pocit, že se management stará nejen o to, aby měli informace, ale také o to, aby fungovali prakticky.