7. 4. 2015   PhDr. Vojtěch Bednář

Prosazování změn je nepříjemná, ale nutná práce. Lidé nemají rádi změny. Manažeři musí umět změny komunikovat, ale prosadit změnu tak, aby jí podřízení akceptovali, není jednoduché ani pro velmi zkušeného člověka. Neexistuje žádný univerzálně platný návod na prosazení změn, ale můžeme vám nabídnout několik jednoduchých tipů, které pomohou překonat největší odpor. Přitom samy nejsou nijak obtížné.

1. Změny celé a najednou

Jasná, srozumitelná, a přímočará komunikace změn je základním předpokladem jejich úspěšného prosazení. Pokud chcete dávat lidem změny „po kapkách“ anebo je jakkoli ponechávat v nejistotě, dosáhnete jen toho, že se změn začnou bát na principu inkrementální bolesti. Každá „kapka“ pak bude více nepříjemná, než všechny předchozí a strategie se tak obrátí zcela proti původnímu smyslu. Chcete-li se změnami uspět, je nejlepší je komunikovat tak, jak jsou, najednou, otevřeně a čistě.  Ať už zvolíte jakoukoli formu, z vašeho projevu by mělo být patrné, že tomu, co říkáte, sami věříte. V opačném případě totiž budou mít podřízení pocit, že jím lžete.

2. Spolupráce na změnách pomáhá jejich přijetí

Dejte lidem dojem (nemusí být skutečný), že se na změnách sami podílejí. Ptejte se na jejich názory, na to, jak by to udělali oni, a ukažte, že některé z požadavků jste do změn, třeba organizačního charakteru, skutečně schopni zapracovat. Výrazně se tím zvýší ochota lidí akceptovat změny, zvláště takové, které by pro ně byly jinak velmi nepříjemné. I drobný detail „po vůli“ výrazně snižuje špatný dojem ze systémové změny, a urychluje její přijetí.

3. Vůle prosadit změnu je nezbytná

Pokud jste se již pro změnu, třeba organizačního charakteru, rozhodli, je potřeba dávat jasně, srozumitelně a přitom slušně najevo, že máte plnou vůli jí také prosadit. I když odpor podřízených může být opticky větší, než kdybyste silnou vůli po prosazení změny neprojevovali, je pravděpodobné, že podstatně rychleji pomine. Současně se také sníží snaha lidí změnu nahlodávat, relativizovat, anebo celkově snižovat. Lidé jsou ochotni se přizpůsobit i nepříjemným věcem, pokud u managementu vidí jasný směr a tah na bránu. Lavírování způsobuje to, že přijetí změny se stane dlouhodobým trápením, a to nikdo nechce.

4. Běžte příkladem

Říká se, že příklady táhnou, ale ve skutečnosti je to trochu jinak. Příklady pomáhají odstraňovat pochybnosti. Běžte sami příkladem, a snažte se na svou stranu dostat ty lidi, kteří jsou pro ostatní podřízené neformální autoritou (až na výjimky to není „papírový“ šéf). Nechte lidi, aby váš příklad viděli, a aby ho následovali. Naprostá většina z nás sama a ráda následuje daný příklad.

5. Vysvětlujte

Řadu organizačních a pracovních změn přijímají zaměstnanci těžko proto, že v nich nevidí smysl. Vysvětlujte jím proč to děláte. Proč změnu zavádíte. Co bude výhodou, co změna přinese jím, i celé firmě. Vysvětlujte zásadně jednoduše, srozumitelně, uvědomte si, že víte mnoho věcí, které podřízení netuší. Vysvětlujte, vysvětlujte a ještě jednou vysvětlujte. Nikdy nespoléhejte na to, že „všichni vše vědí“ a že když se nikdo neptá, je vše všem jasné. Není.

Původně vyšlo na webu Hospodářské Komory