10. 2. 2014 Mgr. Petr Hlušička
Hledáte vhodného kandidáta, který zaplní mezeru nebo naopak doplní nově vytvářený tým? Na začátku si určujete priority v oblasti schopností a zkušeností, které Vám mají nastavit kritéria výběru. K tomu všemu si stanovujeme i požadavky na osobnostní nastavení odpovídajícího kandidáta. A to v lepším případě. Ale na co často zapomínáme a co má enormní vliv zda se jedná do dobrou volbu i do budoucna?
Běžně se v časovém tlaku rozhodujeme pro kandidáta, který splňuje naše požadavky co do zkušeností a znalostí. Dále, jestli bude z pohledu našeho či z pohledu jeho nadřízeného adekvátně doplňovat stávající zaměstnance – pracovně či optimálně i osobnostně.
Dokázat si zodpovědět otázky, které nám umožní zjistit, zda bude kandidát posilou v práci i z dlouhodobého hlediska.
Co člověka může motivovat do budoucna a jakým způsobem mi mu to můžeme zajistit? Jak můžeme přistupovat k jeho vedení? Co ho opravdu na práci baví?
Autonomie - Nakolik je kandidát samostatný a zda ho může motivovat samotná práce nebo samostatně zadávané úkoly? Je kandidát vnitřně motivovaný dosahovat výsledků?
Sebezdokonalování – Motivuje kandidáta, když se v tom co dělá, zlepšuje?
Smysl – Proč tuto práci vůbec dělá, proč by ji chtěl dělat zrovna u nás? Co ho k nám přivedlo a co v nás vidí?
Když dokážete najít čas i prostor pro zodpovězení těchto otázek, tak nejenom že dokážete poskytnout vhodná vodítka pro jejich budoucí nadřízené. Ale dokážete i najít kandidáty, kteří budou dlouhodobým kapitálem celé firmy.
Navíc společnost s takto nastavenými prioritami dokáže vyslat navenek signál, že má správně nastavené procesy, dokáže pracovat s talentem lidí a umí je vhodně motivovat.
Tímto tlačítkem nám dáte vědět, že se vám článek líbil. Nejde o sdílení na sociálních sítích.
