25. 2. 2013   Mgr. Petr Hlušička

Většina společností používá klasické „motivační“ nástroje jako jsou různé zaměstnanecké akce, bonusy, ocenění nejlepších zaměstnanců, balíčky či služby pro zaměstnance. Mají jednu nevýhodu. Nepůsobí přímo na vnitřní motivaci samotného pracovníka, spíše si jeho oddanost a pracovitost kupují. Mohou někdy vyvolávat pocity, že se společnost snaží zaměstnance manipulovat a uplácet.

Navíc tyto (vnější) formy motivace nepůsobí nijak dlouhodobě a mohou být finančně nákladné. Nejsnazším způsobem jak zaměstnance motivovat je nalézt si k nim správnou cestu a zapůsobit na jeho vnitřní motivaci.

Motivace

Pro snadnější uchopení celé problematiky si můžeme ukázat zjednodušený přehled, jak si můžeme rozdělit motivaci do čtyř typů. Obrázek výše nám ji rozděluje pomocí dvou rovin:

První je rovina zda jsme motivováni sami něco udělat (vnitřní) nebo zda někdo chce, abychom něco udělali (vnější).

Druhá rovina je, zda něčeho chceme dosáhnout (pozitivní) nebo zda se něčemu chceme vyhnout (negativní).

Vnější motivace může krátkodobě fungovat, ale z časového a nákladového hlediska se nevyplatí. V případě, že naší motivací bude pouze odměna či trest, tak se v delším časovém měřítku přizpůsobíme a motivace začne opět klesat. Pokud budeme příště chtít za pomoci tohoto způsobu dosáhnout výsledků, tak ji budeme muset zákonitě zvýšit. Nehledě na to, že trestání nebo odměňování v lidech odstraňuje vlastní přirozenou touhu k aktivitě. Budou mít tendenci příště vyžadovat odměnu/trest za svoji činnost.

Negativní motivace má naopak špatný vliv na celkovou spokojenost a dlouhodobou výkonnost. Zvyšuje samozřejmě i fluktuaci zaměstnanců a může vytvářet negativní pohled na společnost. Zároveň hledisko negativní motivace může u některých navíc způsobovat rezignaci a pasivitu, a následně tak celkově demoralizovat celé týmy.

S ohledem k těmto hlediskům se tedy můžeme zaměřit na vnitřní pozitivní motivaci. Žádoucí je vnitřní proces, který zaměstnancům bude dodávat energii k pracovním aktivitám. Povede je k dosahování cílů, které potřebujeme uskutečnit.

Pokud je naším cílem zaměstnance motivovat k lepším výkonům, tak na ně musíme zapůsobit, aby byli sami ochotni jich dosahovat. Cílem manažera tedy nemá být pouze motivování jako takové, ale i pomoc samotným zaměstnancům nalézt jejich vlastní vnitřní motivaci.

A co pomáhá zvyšovat vnitřní motivaci zaměstnanců?

Jasné úkoly – úkoly by měly být přesně specifikovány a měly by být přiměřeně dosažitelné a motivující (výzva).

Uznání – spravedlivý a pracovním výkonem ovlivnitelný systém hodnocení. Otevřené zhodnocení a uznání výkonu. Zpětná vazba k vykonané práci.

Odpovědnost – zapojení zaměstnance do rozhodování a podpora jeho nápadů. Mít možnost ovlivnit a volit svoji práci.

Spolupráce – možnost spolupracovat v rámci společnosti a pomáhat si navzájem. Zvyšuje zároveň sounáležitost se společností. Nastavení otevřené komunikace a důvěry mezi zaměstnanci.

Různorodost – podpora flexibility, změny podmínek a prostředí. Job rotation.

Kariérový růst – možnost profesního růstu a vlastního rozvoje.

Nastavení podmínek, aby zaměstnanci mohli dosahovat své vlastní motivace je tedy mnohem účinnější než využívat nástroje, které ji mají suplovat. Výhodnější je tedy vést manažery k tomu, aby pomáhali zaměstnancům rozvíjet jejich vlastní motivaci a zároveň tak i pracovní dovednosti.

Řešíte problémy s motivací vašich zaměstnanců? Rádi vám pomůžeme najít nejvhodnější kombinaci nástrojů. Využijte našich služeb.